6 estrategias comprobadas para impulsar la efectividad del liderazgo en su empresa

Para bien o para mal, los gerentes de personal tienen el mayor impacto en el desempeño de una organización. Con ese fin: todo el mundo merece un gran entrenador. Pero, ¿qué hace que un líder sea eficaz en tu empresa? ¿Cómo puedes identificar a los grandes líderes? ¿Cómo puedes replicar sus comportamientos para que todos sean mejores?

El desarrollo de líderes debe ser un componente clave de cualquier estrategia de gestión del talento, ya que el liderazgo eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización. Los grandes líderes pueden inspirar y motivar a sus equipos, crear una cultura empresarial positiva y productiva e impulsar la innovación y el crecimiento.

Piénsalo de esta manera: si un restaurante solo se enfoca en contratar a grandes chefs y no se molesta en enseñarles cómo liderar un equipo o administrar la cocina, las cosas podrían desmoronarse rápidamente.

Al invertir en el desarrollo del liderazgo, las organizaciones pueden identificar y nutrir a las personas con el potencial de convertirse en futuros líderes y ayudarlas a desarrollar las habilidades y cualidades de liderazgo necesarias para tener éxito en estos roles. Esto ayuda a garantizar el éxito a largo plazo de la organización y ayuda a retener y comprometer a los empleados que se sienten apoyados y valorados por su empleador.

Además, una empresa con una sólida cartera de liderazgo está mejor preparada para manejar cambios o desafíos inesperados, lo que facilita la necesidad de reclutar candidatos externos para puestos de liderazgo. Esto puede ahorrar tiempo y dinero a la organización, al tiempo que garantiza que los nuevos líderes tengan un profundo conocimiento de la organización y su cultura.

Por último, el desarrollo del liderazgo puede ayudar a crear una cultura de aprendizaje y mejora continua, en la que se anima a los empleados a desarrollar sus habilidades y asumir nuevos retos. Esto puede conducir a un mayor compromiso, satisfacción laboral y un mejor rendimiento y productividad.

¿Qué es la efectividad del liderazgo?

La efectividad del liderazgo no es solo un título elegante o una oficina de esquina. Se trata de crear un equipo de alto rendimiento, comprometido y orientado a un propósito. Los líderes efectivos no solo dirigen a las personas, sino que las inspiran. Guían a sus equipos hacia objetivos compartidos mientras cultivan un lugar de trabajo donde todos prosperan.

¿Qué hace que un líder sea efectivo?

Los grandes líderes comparten algunos rasgos clave:

• Comunicación clara: los mejores líderes no solo hablan, sino que conectan. La comunicación transparente y reflexiva genera confianza y fomenta la colaboración.
• Confiabilidad: las personas siguen a los líderes en los que confían. La transparencia, la integridad y la coherencia crean un espacio seguro para que los equipos hagan su mejor trabajo.
• Pensamiento estratégico: los líderes efectivos ven el panorama general. No se limitan a reaccionar, sino que planifican, anticipan y elaboran estrategias para el éxito

¿Cómo se mide la efectividad del liderazgo?

No se puede mejorar lo que no se mide. Así es como las organizaciones pueden evaluar la eficacia del liderazgo:

• Encuestas de compromiso de los empleados: los empleados comprometidos equivalen a un liderazgo eficaz, y estas encuestas proporcionan información sobre lo bien que los líderes están apoyando a sus equipos
• Retroalimentación de 360 grados: una visión holística del liderazgo, que recopila información de compañeros, subordinados directos y supervisores.
• KPI de liderazgo: métricas como el logro de objetivos, las tasas de éxito de los proyectos y los indicadores de rendimiento del equipo proporcionan pruebas cuantificables del impacto del liderazgo
• Retención y productividad: los equipos de alto rendimiento con baja rotación son la marca de un líder eficaz

El papel de la inteligencia emocional en la efectividad del liderazgo

La inteligencia emocional (IE) es la salsa secreta de un gran liderazgo. Los líderes con alta IE crean entornos en los que los empleados se sienten escuchados, valorados y motivados. Los cuatro componentes clave de la IE son:

1. Autoconciencia: comprensión de las fortalezas, debilidades y emociones

2. Autorregulación: mantener la compostura bajo presión

3. Empatía: apoyar las necesidades y perspectivas de los empleados

4. Habilidades sociales: construir relaciones sólidas y confianza

Los líderes de alta IE fomentan lugares de trabajo de alto rendimiento. Cuando los líderes entienden a sus equipos, el compromiso y la productividad se disparan.

¿Qué pasa con el papel de los mandos intermedios?

La investigación de Gartner muestra que el 75% de los líderes de recursos humanos dicen que los gerentes están abrumados por sus crecientes responsabilidades. Y, sin embargo, estos líderes de nivel medio son el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones. Traducen la estrategia en acción, desarrollan el talento e impulsan la cultura.

Entonces, ¿qué sucede cuando se ignora a los mandos intermedios? Burnout. Retirada. Alta rotación.

Las empresas que invierten en el desarrollo del liderazgo de los mandos intermedios ven un mejor compromiso, retención y rendimiento financiero. Eliminar a los mandos intermedios no es la respuesta, apoyarlos sí lo es.

Errores que hay que evitar en el desarrollo de mandos intermedios

Esto es lo que no se debe hacer cuando se apoya a los mandos intermedios:

• Centrarse en el tiempo invertido en lugar de en los resultados: los líderes deben ser juzgados por los resultados, no por las horas trabajadas
• No ofrecer una progresión profesional clara: los empleados necesitan ver un futuro para mantenerse comprometidos
• No proporcionar flexibilidad para el desarrollo: ser flexible con el desarrollo del liderazgo significa ofrecer diversos formatos de aprendizaje que se adapten a diferentes horarios, como el aprendizaje electrónico a la carta, el coaching virtual o la formación a su propio ritmo.

Cómo debe evolucionar el desarrollo del liderazgo

Las mejores organizaciones se están replanteando el desarrollo del liderazgo:

• Ampliar el acceso: la capacitación no es solo para los mejores empleados; Debería estar al alcance de todos
• Medición del impacto: uso de métricas y análisis de RRHH para conectar la formación en liderazgo con los resultados empresariales
• Priorizar las habilidades blandas: el liderazgo hoy en día tiene que ver con el coaching, la mentoría y la inteligencia emocional

6 estrategias para mejorar la efectividad del liderazgo

Nuestra investigación sobre los líderes "Para todos", que intencionalmente generan confianza independientemente de quién sea una persona o lo que haga por el negocio, demuestra que los líderes más efectivos se enfocan en:

• Trabajar con equipos, buscando ideas de los miembros del equipo e involucrándolos en las decisiones que les afectan.
• Reconocer a los empleados, especialmente destacando los logros y ayudando a los empleados a avanzar en sus carreras.
• Inspirar a los empleados a seguir mostrándoles que los líderes son competentes, honestos y confiables.
  
  

Entonces, ¿cómo cultivas líderes como este en tu empresa?

1. Identifica los comportamientos más importantes para los grandes gerentes de tu organización

Si bien ciertas características de la eficacia de los gerentes se aplican en la mayoría de las empresas, los verdaderos conocimientos provienen de la identificación de los comportamientos únicos que mejor se alinean con la misión, la cultura, las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos de su organización.

La investigación de Great Place To Work identifica nueve comportamientos de liderazgo de alta confianza que dan forma a las experiencias positivas de los empleados e impulsan el éxito empresarial. Estos comportamientos incluyen escuchar, hablar, agradecer, desarrollar, cuidar, compartir, celebrar, inspirar y contratar y dar la bienvenida.

En primer lugar, identifique a los gerentes dentro de su organización que están construyendo con éxito relaciones de alta confianza. Los datos de la encuesta a los empleados son una fuente de verdad aquí.

Entreviste a estos gerentes y pregúnteles "cómo" hicieron lo que hicieron. Utilice esta información para identificar de tres a cinco hábitos que creen un excelente ambiente de trabajo y compártalos en toda su organización.

2. Generar confianza

Los empleados siguen a sus líderes cuando confían en ellos. Confían en los gerentes porque creen que son competentes, honestos y confiables.

Puedes infundir confianza en tu liderazgo de tres maneras:

• Crea credibilidad: Haz lo que dices que vas a hacer. Si le prometes a tu empleado un proyecto o una oportunidad de aprendizaje, cumple tu palabra.
• Sé respetuoso: Asegúrate de que tu gente esté preparada para el éxito. Ármelos con los recursos y el apoyo que necesitan para hacer su mejor trabajo.
• Toma decisiones justas: Esto es fundamental para generar confianza en la eficacia de tu gestión, especialmente cuando se trata de decisiones de promoción y para personas que son diferentes a ti (ya sea de género, origen racial o antigüedad).

3. Sé un verdadero colaborador

Trabaja con tu equipo para co-crear planes y elaborar nuevas ideas.

Esto no significa llegar a un consenso o tomar decisiones por comité. Estamos hablando de una implicación y colaboración reales.

Mejore la colaboración de la siguiente manera:

• Involucrar a su equipo en las decisiones que les afectan, obteniendo sus comentarios antes de tomar decisiones, como mudarse a un nuevo espacio de oficina, y abordar cualquier inquietud.
• Buscar la opinión de los empleados sobre el próximo problema que está tratando de resolver
• Tener conversaciones individuales e informales regulares, como almuerzos y cafés fuera de la oficina

Estos comportamientos de gestión eficaces harán que sus empleados se sientan incluidos, valorados e inspirados para hacer su mejor trabajo.

4. Haz del reconocimiento de los empleados tu ritual

El reconocimiento de los empleados muestra que sus contribuciones son reconocidas y apreciadas. Un estudio sobre el compromiso de los empleados realizado por O.C. Tanner mostró que el reconocimiento personal es el principal impulsor del rendimiento de los empleados, más que el salario, los ascensos, el trabajo inspirador, la capacitación o la autonomía.

Los líderes pueden hacer que el reconocimiento sea parte de su ritual gerencial de la siguiente manera:

• Tener "desencadenantes" de reconocimiento, por ejemplo, metas tangibles con orientación inicial para los gerentes sobre cómo comunicar las metas y hacer un seguimiento de ellas
• Por ejemplo, la cadena hotelera Hilton ofrece a los gerentes un "Calendario de reconocimiento" anual con ideas fáciles de implementar para agradecer a los empleados todos los días del año

5. Reconsidera la forma en que promocionas a tu gente

Si administrar un equipo más grande es la única forma de obtener un ascenso en su empresa, es posible que desee reconsiderar su proceso de promoción. Algunas personas pueden ser más valiosas para la organización como colaboradores individuales o como parte de un equipo.

Las empresas inteligentes (y los gerentes efectivos) crean múltiples vías hacia el éxito para los empleados. Por ejemplo:

• Ayude a las personas a obtener nuevas responsabilidades y desarrollar sus habilidades a través de nuevos proyectos, movimientos laterales y tareas de estiramiento
• Tomar un papel activo en los planes de desarrollo de los empleados
• Esté atento a las formas adicionales en que los empleados pueden agregar valor a un proyecto o prestar su experiencia a algo fuera de su alcance general de responsabilidades

6. Dale la vuelta al proceso de rendimiento tradicional

Es común que los gerentes califiquen y evalúen a sus empleados, pero los grandes gerentes quieren que la retroalimentación fluya en ambos sentidos. Se aseguran de que sus encuestas a los empleados no solo analicen la cultura organizacional en su conjunto, sino también la eficacia de la gestión.

En las empresas certificadas por Great Place To Work™, los empleados califican a la gerencia en los cinco comportamientos anteriores en su Encuesta del Índice de Confianza™.

Los empleados reflexionan sobre el comportamiento de la gerencia, si la gerencia muestra un interés sincero en ellos como personas (no solo como empleados) y cuánto coinciden las acciones de la gerencia con sus palabras. Esta retroalimentación auténtica da una imagen matizada de la efectividad de la gestión.

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