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Te contamos Tres formas de comenzar tu viaje hacia prácticas salariales más equitativas y por qué es tan importante.
“¿Me pagan lo justo?”
Esa es una pregunta que puede resultar costosa para el personal de una organización. La mayoría de los trabajadores exigirían que se les pagara el salario más alto si tuvieran acceso a ella.
Las leyes de transparencia salarial han hecho que muchas organizaciones se esfuercen por ajustar la forma en que hablan sobre la remuneración. Pero incluso sin el mandato legal, la transparencia salarial puede ser una buena idea para generar confianza con los empleados.
Explicar la diferencia entre equidad e igualdad salarial es esencial en estas conversaciones.
“Si dices: ‘Mira, en general tus ingresos son iguales o mayores que los de tus compañeros. Aunque tu salario base sea menor, has tenido otras oportunidades de ganar capital, de ganar más para tu familia’… Y entonces la gente dice: ‘Lo entiendo’”, dice Pat Wadors, director de recursos humanos de UKG . Wadors abordó el tema de la transparencia salarial en el podcast sobre cultura empresarial de Great Place To Work®, Better . “La transparencia abre muchas puertas”.
Presión creciente
Incluso sin leyes de transparencia salarial ampliamente adoptadas, muchas organizaciones ya están viendo un mayor escrutinio sobre los salarios. Sitios web como Glassdoor y Salary.com están brindando información salarial a los empleados potenciales.
Wadors sostiene que los empleadores deberían participar en el juego para ayudar a los empleados a comprender el complejo panorama de la remuneración que no se refleja en estas herramientas gratuitas en línea. “¿Se trata solo de salario base y bonificaciones? ¿Se trata de salario base, bonificaciones y acciones? … No se conocen los datos que se incluyen en estos sitios web anónimos”.
¿Cómo es educar a los empleados sobre su salario?
La empresa tecnológica WP Engine confía en herramientas como Pave para ayudar a explicar a los empleados el valor total de su compensación, desde el salario base hasta los incentivos y las acciones.
“Hemos implementado un control deslizante de valoración en Pave”, explica Priya Bhavsar, directora sénior de recompensas totales de WP Engine. El control deslizante ofrece una visualización clara para que los empleados puedan ver la valoración potencial de su capital y comprender lo que podrían perder si abandonan la empresa.
Centrarse en los directivos
Preparar a los gerentes para hablar sobre salarios es esencial cuando se implementan políticas de transparencia salarial.
“Algunos gerentes se sienten incómodos con las conversaciones difíciles sobre desarrollo, por lo que también se sentirán incómodos con las conversaciones difíciles sobre remuneración”, dice Bhavsar. “Pero es exactamente lo mismo, porque tu remuneración es representativa de tu desempeño: cuán calificado estás para el trabajo, cómo estás creciendo en tu rol”.
WP Engine ha ofrecido a los administradores orientación sobre:
- Cómo funcionan las prácticas de pago
- Filosofía de compensación general
- ¿Cómo se determina el salario?
- Cómo tomar decisiones salariales
- Cómo navegar en las conversaciones sobre pagos
Bhavsar ve las discusiones sobre salarios cambiando de la misma manera que han cambiado las evaluaciones de desempeño, donde una revisión única y anual ha sido reemplazada por discusiones frecuentes y periódicas.
“Hay que hablar de ello”, afirma. “Hay que sentirse cómodo con ello. Hay que exponerlo. Tenemos empleados formados que quieren saber más. Piden más”.
Wadors dice que los gerentes deben comprometerse a crear responsabilidad y combatir los prejuicios en la compensación.
“Si veo un sesgo hacia calificaciones altas para la población X y la población Y en el otro lado, voy a ponerme frente a un espejo”, dice Wadors, como ejemplo de cómo involucrar a los líderes en el tema de los salarios. Ella pregunta: “¿Es esto lo que pretendía hacer? Porque uno podría interpretar los datos de esta manera. ¿Es esto lo que quiere que vea?”
Nueve de cada diez veces, el gerente no tiene idea, dice Wadors. “No les digo cómo solucionarlo. Les pregunto cómo quieren solucionarlo , y luego eso los lleva a resolver el problema. Y luego creamos juntos una oportunidad increíble”.
Recompensar a los mejores trabajadores
Si bien la transparencia salarial tiene un potencial evidente para aumentar la equidad salarial, a algunos les preocupa que estas políticas reduzcan la capacidad de los empleados de alto rendimiento para negociar salarios más altos . Por eso, los líderes de recursos humanos como Wadors lo dejan en claro: la equidad salarial no significa que se pague a todos lo mismo.
“Cada persona aporta distintas habilidades y experiencia”, afirma. “Hay matices en eso. Hay distintos planes de compensación en cada empresa”.
Bhavsar ve de dónde surgen las preocupaciones sobre una menor diferenciación.
"Si estás intentando implementar la transparencia salarial para lograr una mayor equidad salarial, vas a tener menos diferenciación en los salarios, potencialmente", dice.
Sin embargo, sostiene que la transparencia salarial también abre un tipo diferente de conversación sobre la remuneración y la equidad. “El objetivo es explicar cómo se determina la remuneración”, afirma. “A continuación, se explica que no es necesario que dos personas reciban el mismo salario, porque si alguien está más cualificado en sus habilidades laborales, tiene mayores competencias para el puesto y tiene mayor impacto, contribución y rendimiento, se le puede pagar más”.
Empezando
La transparencia salarial no es algo que se pueda implementar de la noche a la mañana. Para WP Engine y Bhavsar, el camino hacia la transparencia salarial ha tenido muchas etapas y ha llevado 18 meses de trabajo entre bastidores, con meses de trabajo aún por delante.
Esto es lo que necesitas para comenzar:
1. Investigue los puntos de referencia salariales en su sector.
Los empleados potenciales tienen acceso a todo tipo de datos en línea. Debe estar preparado para responder a sus preguntas.
“Hay que respaldar los datos de mercado que se utilizan y la forma en que se diseñan los rangos salariales”, afirma Bhavsar. “Y hay que estar dispuesto a decir: ‘Vale, creemos en nuestra propuesta de valor para los empleados, creemos en nuestras prácticas salariales y vamos a ser transparentes al respecto’”.
2. Considera cómo los empleados utilizarán la información salarial.
A los empleados no solo les interesa el rango salarial de su puesto actual, sino que también quieren saber cómo pueden ascender en la organización o cómo un ascenso podría afectar sus ingresos.
Bhavsar da el ejemplo de un ingeniero de software que quiere convertirse en ingeniero sénior. Si no conoce el rango salarial para ese nuevo puesto, ¿mantendrá un diálogo abierto con su gerente sobre su preparación para el ascenso? ¿O responderá a la llamada del reclutador que es transparente sobre los rangos salariales?
La solución de WP Engine es compartir la información sobre el rango salarial con los empleados de la categoría laboral correspondiente. “Planeamos compartir cualquier rango que se encuentre en tu categoría laboral, si eso forma parte de tu desarrollo”, afirma Bhavsar. “Y también compartiremos el rango de cualquier oportunidad interna para la que puedas estar calificado”.
3. Adoptar la transparencia como un valor de la empresa.
“No se limite a pensar en el salario”, recomienda Bhavsar. En cambio, piense en cómo puede ser más transparente en todos los aspectos de la empresa para ayudar a los empleados a ser socios comerciales esenciales.
En qué se basa esto para WP Engine: “Tenemos una mayor transparencia sobre dónde nos encontramos como empresa, cuáles son nuestros resultados comerciales y cuáles son nuestros objetivos. Y estamos alentando a los gerentes a ser más transparentes en sus conversaciones sobre desarrollo profesional con los empleados”.
Y para los líderes que tienen miedo de contar demasiado a sus empleados, Bhavsar les aconseja que salgan de su zona de confort. “No se trata de compartir demasiado, sino de compartir”.
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