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Caminamos hacia un nuevo modelo retributivo que abraza el bienestar y la flexibilidad laboral.
Esta convicción se basa no solo en una percepción a menudo manifiesta por generaciones como la millennial, sino en datos fehacientes que muestran una realidad aplastante: las y los nuevos talentos en Uruguay desean conquistar mayores niveles de felicidad en el trabajo, y que esto redunde en una mayor calidad de vida personal.
El último informe sobre tendencias en beneficios empresariales elaborado por Cobee muestra una imagen perfecta de dicha circunstancia. Preguntados por cuál de estas dos ofertas de trabajo se quedarían: si por una de mayor cantidad de ingresos brutos anuales sin ningún tipo de beneficio u otra de menor cantidad de ingresos brutos anuales más seguro de salud, abono de gimnasio, tickets restaurante y aportación mensual al plan de pensiones, el 81 % lo tienen claro, se quedaría con la segunda. Una tendencia, por otra parte, al alza, pues dicha cifra supone 2 puntos más que un año antes.
Y es que, únicamente el 8,3 % de las personas consultadas se fijan en el sueldo como único factor a valorar de cara a una nueva oferta de trabajo. Casi 9 de cada 10 trabajadores y trabajadoras tiene en cuenta otros factores. Así que, podríamos decir que las y los empleados consultados prefieren un trabajo con menos salario bruto pero con mayores ventajas laborales.
La conciliación: ese beneficio capaz de inclinar la balanza
Pero no solo aquellos conceptos basados en servicios y capaces de aumentar la capacidad adquisitiva de las plantillas logran relegar el salario puramente monetario. Con permiso de los beneficios basados en la denominada retribución flexible, las medidas de conciliación se han erigido como punta de lanza en la conquista de nuevos talentos.
De hecho, según el estudio de Cobee antes citado, el 27,1 % de los encuestados se fijan en la flexibilidad horaria, primordialmente, cuando buscan un nuevo empleo. El teletrabajo parcial es determinante para un 15,2 % y para una de cada 10 personas, la semana laboral de 4 días, actualmente en fase de ensayo, es lo más importante a la hora de valorar un puesto de trabajo.
No en vano, las últimas normas articuladas en el ámbito laboral o aquellas que, como la ley de familias, tienen una clara incidencia en este ámbito, han puesto el acento, por ejemplo, sobre un mayor número de permisos retribuidos para el cuidado de personas dependientes, facilitando así la conciliación de miles de familias en nuestro país.
Y es que, más allá de la estabilidad en el empleo o de la compensación de la inflación, pues esta última ha lastrado la capacidad de gasto de las plantillas, los equipos de trabajo demandan ventajas que les ayuden a vivir sin el estrés ni la ansiedad constantes de las que son presas miles de trabajadores y trabajadoras cada año.
Entornos atractivos para los y las nuevas postulantes
La flexibilidad horaria y la conciliación son, hoy en día, una potente herramienta de captación, pero también de retención del talento. Y no solo eso, constituye una poderosa palanca de cambio para alcanzar una mayor productividad. Porque como sabemos, a equipos más motivados y con mejor salud física y mental, mayores resultados.
Sin embargo, para que dicha flexibilidad y conciliación se conviertan en un auténtico atractivo para los nuevos perfiles profesionales, debe estar sustentada en toda una política de mejoras laborales. Las direcciones empresariales y los departamentos de RRHH deben realizar un verdadero esfuerzo por crear entornos que favorezcan el ejercicio responsable de estos beneficios por parte de las plantillas.
Ofrecer una experiencia de teletrabajo igual de satisfactoria que la de acudir al puesto presencial, con las mismas ventajas y beneficios; jornadas flexibles en horarios de entrada y de salida que realmente puedan disfrutarse sin que esto menoscabe la profesionalidad de la plantilla o su acceso a futuras promociones y un largo etcétera forman parte del espíritu que ha de impregnar el ADN de la gestión humana en la organización.
Para ello, es necesario, por no decir imprescindible, conocer las reivindicaciones de los equipos de trabajo, así como diseñar planes totalmente adaptados a ellos, que vayan más allá de los imprescindible, de lo marcado por la legislación vigente en materia laboral.
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