La guía de 5 pasos para medir la alineación cultural: cómo las principales empresas se aseguran de vivir sus valores

Cuando todos avanzan en la misma dirección con valores compartidos, las organizaciones se convierten en mejores lugares de trabajo y mejores negocios.

Dos empresas podrían tener modelos de negocio idénticos, talento similar y las mismas oportunidades de mercado, pero una prospera mientras la otra lucha por retener a buenas personas y alcanzar sus objetivos.

La diferencia a menudo se reduce a algo que no se puede ver en un organigrama: la alineación cultural. Cuando todos en tu organización entienden y viven los valores de tu empresa, la confianza aumenta, las decisiones se toman más rápido, los equipos colaboran mejor y la gente se queda porque cree en lo que están construyendo juntos.

Es más que una historia que te hace sentir bien. Las empresas con culturas de alta confianza son más rentables y tienen mayores rendimientos en el mercado bursátil. Investigaciones de FTSE Russell muestran que las empresas en la lista Fortune 100 Best Companies to® Work For Llist superan al mercado por un factor de 3,68.

El reto es que la alineación cultural no ocurre por casualidad, y no se puede imponer a través de correos electrónicos o carteles motivacionales a nivel de empresa. Requiere medir deliberadamente dónde estás, identificar brechas y cerrarlas sistemáticamente.

Comprender la alineación cultural: La base de un entorno laboral próspero

Imagina un equipo deportivo donde nadie se pone de acuerdo sobre cómo ganar. Los jugadores acaparan el balón, la defensa no juega de forma cohesionada y nadie se comunica. Eso es un lugar de trabajo sin alineación cultural.

Ahora, imagina el mismo equipo donde todos tienen claro el plan de juego y todos confían en sus compañeros. Están pasando el balón, trabajando juntos para bloquear al otro equipo y leyendo los movimientos del otro. Eso es la alineación cultural en acción.

La alineación cultural significa que todos en tu organización están comprometidos con los mismos objetivos y comparten los mismos valores — uno de los elementos clave de una gran cultura empresarial.

Es diferente del compromiso de los empleados. Puedes tener a alguien que ame su trabajo pero que siga actuando como si jugara en otro equipo. El compromiso es cuestión de entusiasmo; La alineación es sobre la dirección.

Cuando una plantilla está culturalmente alineada, los empleados trabajan en equipo y logran mejores resultados. Así es como puedes medir y mejorar metódicamente la alineación cultural de tu organización.

Paso 1: Define y comunica tus valores fundamentales

¿Cuál es el propósito de tu empresa? ¿Qué principios guían tus acciones diarias? ¿Cómo se sienten tus empleados en tu organización y cómo quieres que se sientan? Estas son las preguntas que te ayudarán a la hora de empezar a definir los valores fundamentales de tu empresa.

Una vez que hayas identificado tus valores, hazlos claros y aplicables. Evita palabras genéricas como "excelencia" que podrían aplicarse a cualquier empresa. En su lugar, sé específico sobre cómo se ven estos valores en la práctica. En lugar de "valoramos el trabajo en equipo", prueba "ganamos juntos apoyándonos en los buenos y en los malos momentos".

Puedes integrar tus valores en preguntas de contratación, evaluaciones de desempeño y reuniones de equipo para reforzarlos. Por ejemplo, quizá al inicio de cada reunión general, compartes historias de empleados que recientemente han encarnado estos valores.

Paso 2: Evaluar la alineación cultural actual

Si tus valores son la estrella polar de tu organización, entonces herramientas como encuestas a empleados, grupos focales y reuniones individuales son la brújula que te dice cómo encontrarlos.

Haz preguntas a los empleados como:

• ¿Qué tan bien comprende los valores fundamentales de nuestra organización y puede describir qué significan en la práctica?
• En tu puesto diario, ¿qué tan fácil o difícil es vivir nuestros valores?
• ¿Con qué consistencia demuestran los líderes y directivos nuestros valores declarados en sus acciones y decisiones?
• Cuando se toman decisiones, ¿se sienten alineadas con nuestros valores? ¿Por qué o por qué no?
• ¿Nuestros valores te hacen sentir más conectado con tu equipo y con la organización en general?
• ¿Qué tan inclusiva crees que es nuestra cultura, basándote en la forma en que se practican nuestros valores?
• ¿Dónde ves las brechas entre nuestros valores declarados y cómo realmente funcionamos?
• ¿Cuál es un cambio que sugerirías para alinear mejor nuestras prácticas diarias con nuestros valores?

Solicitando retroalimentación de los empleados, puedes identificar no solo si tu plantilla conoce tus valores, sino también si están de acuerdo con ellos desde el principio. Los empleados pueden identificar nuevos valores que resuenan más profundamente con el equipo. O pueden sentir que los valores de tu empresa no están siendo vividos por la organización en absoluto. La herramienta de encuestas de compromiso de los empleados de Great Place To Work® puede ayudarte a identificar esos valores más profundos y acceder a datos detallados sobre la experiencia del empleado.

Paso 3: Identificar lagunas y oportunidades

Una vez que tengas los datos, puedes analizar los resultados para identificar cualquier desalineación. Presta atención a lo que piensa el liderazgo que está ocurriendo frente a lo que experimentan los empleados a diario. Si un grupo demográfico específico de empleados menciona que "el liderazgo dice una cosa pero hace otra", has encontrado una grieta en tu base.

Presta especial atención a las desconexiones entre departamentos o niveles. Quizá tu equipo de ventas describe la cultura de la empresa de forma completamente diferente a tu equipo de ingeniería, o los responsables y empleados de primera línea sienten que trabajan para organizaciones diferentes.

Si hay múltiples desalineaciones, puede que no puedas corregirlas todas de inmediato. Podrías priorizar primero el problema más citado o el que sea más fácil de solucionar. Idealmente, tu estrategia debería ser una mezcla de ambas cosas: lo que sea más crítico y razonable de abordar.

Lo más importante es compartir los resultados. No intentes resolver los problemas culturales a puerta cerrada en silencio. Aunque pueda resultar incómodo admitir que tu cultura no es perfecta, la transparencia genera confianza.

Aquí tienes algunos consejos para compartir los resultados de encuestas a empleados:

• Que el CEO agradezca a los empleados por participar y comparta resultados a nivel organizacional
• Pide a los responsables que hablen del feedback con sus equipos y crea planes de acción a nivel de departamento
• Proporciona los siguientes pasos claros sobre cómo y cuándo se abordarán los problemas
• Considera una combinación de comunicaciones, incluyendo reuniones públicas, vídeos, boletines informativos y correos electrónicos

Paso 4: Desarrollar e implementar estrategias de alineación

No basta con tener los datos de la cultura — ahora hay que actuar en consecuencia.

Si la cultura de tu empresa está desalineada, querrás trabajar en reiniciarla. Aunque la cultura de tu empresa sea bastante fuerte, busca maneras de mejorarla aún más; de lo contrario, la complacencia podría corroerla.

"Recuerda, se genera confianza no solo recogiendo opiniones, sino diciendo a tu gente qué harás, cuándo lo harás y cómo va todo", dice Seth Willis, asesor empresarial de Great Place To Work®.

Las organizaciones más exitosas entrelazan sus valores en cada punto de contacto de la experiencia del empleado, desde las preguntas que hacen en entrevistas de trabajo hasta cómo celebran los logros y gestionan los fracasos. Por ejemplo:

• Formación y desarrollo de liderazgo: Ser un gran líder es mucho más que simplemente dirigir la organización. También es saber cómo conectar con tu gente, lo que alimenta una cultura empresarial positiva. Por ejemplo, en Cisco, los líderes nuevos y actuales están completamente formados en cómo comunicarse con sus equipos y sacar lo mejor de ellos.
• Programas de incorporación y aprendizaje continuo: La confianza comienza con la contratación y la incorporación, asegurando que las personas se sientan como miembros valiosos del equipo incluso antes de entrar por la puerta. Luego, sigue reafirmando su valor a través de la formación y el desarrollo de los empleados.
• Sistemas de reconocimiento y recompensa alineados con los valores fundamentales: Celebrar a los empleados que ejemplifican tu cultura demuestra su importancia. En Capital One, los "Spot Awards" reconocen a los asociados que viven los valores de la empresa y van más allá en su trabajo. Los destinatarios reciben puntos que pueden canjear por regalos, tarjetas regalo o dinero en efectivo pagado directamente a través de nóminas.

Y si hay cosas que necesitan mejorar pero que no se pueden arreglar ahora, sé honesto.

"Si hay cosas que no puedes implementar, explica por qué, tanto a nivel de empresa como a nivel de equipo", dice Seth. "Crea espacio para preguntas de la manera que mejor se adapte a tu cultura. Eso podría ser anónimo, uno a uno o en estilo ayuntamiento. Cerrar el círculo indica que las encuestas son una forma real de que los empleados puedan ser escuchados."

Paso 5: Monitorizar y refinar continuamente

Tu cultura evolucionará de forma natural a medida que tu empresa crezca, enfrente nuevos retos y aporte nuevas perspectivas. Para mantener la alineación, haz un seguimiento de indicadores significativos como las tasas de retención, las tasas de ascenso y cuánto tiempo tarda los nuevos empleados en sentirse parte del equipo.

Anota las lagunas identificadas en tu encuesta a empleados y luego compara esos resultados año tras año o después de haber implementado cambios en tu plan de acción.

Y seguir solicitando comentarios honestos, no solo mediante encuestas anuales, sino también mediante controles regulares, entrevistas de salida y conversaciones informales. Con un bucle de retroalimentación constante, puedes detectar patrones y ajustar el rumbo a medida que avanzas, en lugar de esperar a que los problemas se acumulen.

El papel del liderazgo en el fomento de la alineación cultural

La alineación cultural comienza desde arriba. Cuando los empleados ven al liderazgo modelando comportamientos y valores deseados, se refuerza que no son solo frases hechas en un cartel: están realmente en el corazón de tu organización.

Aquí tienes algunos ejemplos de cómo los grandes líderes inspiran a los empleados:

• Ofrece formación en liderazgo que se centre en cómo los líderes impactan a las personas. Por ejemplo, Mastercard organiza talleres de comunicación centrados en construir presencia ejecutiva y conexión auténtica. Los líderes aprenden a presentar historias con fuerza, impulsar conversaciones con propósito y afrontar preguntas difíciles.
• Utiliza la narración y el refuerzo ejecutivo. En American Express, los líderes suelen compartir ejemplos de cómo han resistido en etapas anteriores de sus carreras cuando una idea o directiva propuesta no les parecía correcta, demostrando lo importante que es alzar la voz.
• Crear programas de reconocimiento para defender valores. Wegmans organiza premios nominados por compañeros y directivos para empleados que demuestran sus valores, con un "Superstar Award" por vivir múltiples valores. Las superestrellas reciben una carta de agradecimiento personalizada de su vicepresidente senior y son celebradas en la intranet y en los espacios sociales de los clientes.

Superando desafíos comunes en la alineación cultural

Si encuentras resistencia a la cultura de tu empresa, profundiza para entender la fuente.

Quizá los empleados han visto demasiadas iniciativas culturales ir y venir o han observado comportamientos contradictorios por parte de los directivos, como una brecha entre lo que dices valorar y lo que realmente recompensas.

Por ejemplo, podrías predicar la colaboración mientras tu estructura de bonificaciones recompensa el logro individual, o afirmar valorar el equilibrio entre vida laboral y personal mientras promocionas a las personas que responden correos a medianoche.

Haz un inventario honesto de tus pólizas, promociones y sistemas de reconocimiento. Si no se alinean con tus valores declarados, entonces arregla los sistemas —y no el mensaje—, y aborda el problema con honestidad. Empieza poco a poco, demuestra que lo dices en serio con acciones y ten paciencia mientras la confianza se reconstruye.

El impacto de una fuerte alineación cultural: historias de éxito de las principales empresas

Las empresas con una fuerte alineación cultural no solo ofrecen una mejor experiencia para los empleados, sino que también obtienen ventajas competitivas como una menor rotación y mayor fidelidad del cliente.

Así es como dos Best Workplaces™ abordaron sus problemas de desalineación cultural:

Adaptar acciones a tu misión: Transformación de seguridad de Wellstar

Aunque la industria sanitaria se centra en cuidar a los demás, la ironía es que muchos empleados sanitarios sufren bajo bienestar, agotamiento por largas jornadas y condiciones peligrosas. Este fue un problema que Wellstar Health System detectó, ya que los empleados estaban preocupados por su seguridad física.

Los datos de su Trust Index™ Survey indicaron una desalineación entre lo que Wellstar ofrece a sus clientes y cómo se sentían sus empleados. En respuesta, el equipo directivo inició inversiones estratégicas en seguridad, demostrando a los empleados que sus preocupaciones habían sido escuchadas.

Al aumentar la responsabilidad del liderazgo, Wellstar experimentó una menor rotación de empleados y una mayor satisfacción del paciente.

Cerrando la brecha entre valores y realidad: el enfoque de impacto comunitario de Brains

En la agencia creativa Brains, el 92% de los empleados dice que es un lugar estupendo para trabajar, pero a pesar de ello, la empresa busca continuamente áreas donde pueda mejorar la cultura. Por ejemplo, en 2023, se dio cuenta de que solo el 72% de los empleados se sentía bien con la forma en que Brains devolvía algo a la comunidad — una de las puntuaciones más bajas en su Trust Index Survey.

Utilizando los conocimientos de la encuesta, Brains pudo enfocar mejor sus esfuerzos y explorar diferentes formas en las que los empleados quieren devolver algo, asegurando que las acciones de la empresa se alinearan mejor con los valores del equipo.

El resultado: un sentido de propósito más claro y un aumento de 13 puntos en el orgullo de la empresa.

Fomentar una cultura basada en valores a través de la alineación

👉 Crear una cultura basada en valores no consiste en declaraciones de misión perfectas, sino en una alineación constante entre lo que dices y lo que haces. Los grandes lugares de trabajo miden regularmente su cultura empresarial para identificar y cerrar esas carencias. Como resultado, los empleados ven una mejor experiencia y el rendimiento empresarial aumenta.

Great Place To Work ofrece herramientas y recursos completos para ayudarte a medir y mejorar tu alineación cultural y así obtener una ventaja competitiva clara.

💡 Vos también podés dar ese paso.