Ciclo de vida del empleado en las organizaciones

El ciclo de la vida del empleado es fundamental para aumentar su rendimiento y, como consecuencia, hacer crecer también los beneficios de la organización.

Se trata de un modelo utilizado por algunos departamentos de recursos humanos para determinar las diferentes etapas que un empleado puede vivir dentro de una empresa. Hoy en día, dibujar y optimizar el ciclo de la vida del empleado es mucho más sencillo gracias a programas informáticos y aplicaciones digitales que aportan valor, herramientas y funcionalidad al proceso.

En definitiva, el ciclo de la vida del empleado no solo sirve para definir mejor la vida laboral de cada trabajador, también es clave para ahorrar tiempo y optimizar muchos procesos del área de RRHH.

¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

Como ya hemos adelantado, el ciclo de la vida del empleado marca la trayectoria que un trabajador puede tener dentro de la organización, es decir, las diferentes etapas por las que puede atravesar desde su ingreso en la empresa hasta su salida.

Sin duda, el ciclo de la vida del empleado se ha convertido en una herramienta fundamental en el ámbito de la gestión laboral ya que permite ofrecer respuestas a las necesidades concretas de cada individuo.

Es importante remarcar que el ciclo de la vida del empleado no es el ciclo laboral del trabajador a lo largo de su vida sino en lo que respecta a una organización en concreto, a su paso por una determinada empresa. Además, por lo general consta de diferentes etapas que aunque son iguales para todos los trabajadores, no siempre responden de la misma manera ante dichos estímulos.

Etapas del ciclo de vida de un empleado en la empresa

El ciclo de vida del empleado, también conocido como ciclo laboral, es un procedimiento o método con el que poder visualizar la evolución de los empleados y su forma de relación con la organización. Se trata de un ciclo continuo que se divide, por lo general, en cinco etapas:

1. Reclutamiento:

   Esta primera fase se basa en encontrar al candidato adecuado para cada puesto a cubrir. Cada posición de la organización necesita de un perfil concreto y, por ello, los departamentos de RRHH recurren a lo que se conoce como embudo de conversión para obtener un reclutamiento exitoso. En esta primera fase es fundamental reforzar la propuesta de valor y reputación de la empresa para atraer al nuevo talento y poder llamar la atención de los mejores profesionales.
   
   

2. Inducción

   Esta segunda etapa va más allá de proporcionar información al empleado para comenzar a trabajar. Consiste en proporcionar las herramientas necesarias y en involucrarse en la cultura de la compañía. Sin duda, es un momento único y crucial para la retención de una nueva incorporación.
   
   

3. Desarrollo:

   La tercera etapa del ciclo de la vida comienza cuando el nuevo empleado comienza a trabajar dentro de la compañía. Es momento de invertir en su aprendizaje, en proporcionar desafíos atractivos y en potenciar su lealtad e integridad.
   
   

4. Fidelización:

   La cuarta etapa, la de fidelización, supone un momento clave dentro de la vida laboral de cada empleado. Para conseguir que esta etapa fluya y se desarrolle de manera correcta, es fundamental promover una comunicación fluida y abierta entre los diferentes equipos y la dirección. La escucha activa es fundamental a la hora de retener y fidelizar a los empleados en esta fase del ciclo. Por supuesto, fidelizar el talento conlleva un impacto directo en la satisfacción laboral de la empresa y en el desempeño particular de cada empleado.
   
   

5. Separación:

   La última etapa del ciclo de la vida del empleado corresponde al momento de salida, es decir, al abandono de la organización por parte del empleado. Esta última etapa puede suceder por razones personales, por jubilación, porque encontró otra oportunidad laboral…pero independientemente de cual sea el motivo de ida, es necesario manejar la situación de una manera correcta.

Cómo diseñar una estrategia de ciclo de vida del empleado en la organización

Aunque las fases del ciclo de vida del empleado suelen ser las mismas en todas las empresas y organizaciones, el diseño de cada una de ellas suele ser diferente. Sin duda, la observación, la medición y el análisis de las acciones realizadas en cada fase es fundamental para garantizar el buen estado del empleado en cada una de las fases correspondientes.

Por lo tanto, a la hora de diseñar un ciclo de vida del empleado, es necesario que las personas y sus necesidades estén siempre en el centro de la estrategia. Además, es fundamental ofrecer oportunidades para crecer y para aprender, es decir, darle la oportunidad a los empleados de crear un plan de carrera dentro de la compañía.

Por la misma razón es necesaria la promoción de diferentes beneficios y ventajas, para decidir cuáles promover es importante conocer qué es lo más valorado por las personas de nuestra compañía. En los diagnósticos que realizamos en Great Place to Work las empresas pueden conocer los elementos que más impactan en el compromiso de sus empleados, además de conocer la «matriz de retención» que permite conocer no solo el porcentaje de personas en riesgo de abandonar la compañía, sino también aquellas que están en un estado de «presentismo» o con un bajo nivel de compromiso.

Trabajar estos elementos es una clave fundamental para ayudar a que los empleados y empleadas de la empresa se sientan cómodos en cada fase del ciclo y pueda evolucionar hasta la siguiente. De lo contrario, si la excelencia falla en alguna de las fases del ciclo de vida del empleado, puede que la consecuencia directa sea su salida de la empresa o que se quede con un escaso compromiso.

En lo que respecta al área de RRHH, es necesario optimizar al máximo este proceso para poder mejorar la eficacia del departamento en sí y de los requerimientos de cada etapa. Si desde Great Place to Work te podemos ayudar, te invitamos a contactar con nosotros.