Desafortunadamente, el sesgo de género y la discriminación siguen siendo un problema importante en el lugar de trabajo.
Cuando las mujeres no son designadas para puestos de liderazgo, las decisiones que afectan a las mujeres las toman ejecutivos que pueden no comprender completamente el alcance de sus problemas, como ser, el acceso a la igualdad de oportunidades, el acoso, el patriarcado, el debate sobre los derechos reproductivos, la brecha salarial de género y otros problemas menos conocidos.
En el año 2022, a las mujeres todavía se les paga menos en comparación con los hombres. Las investigaciones muestran que, incluso después de 15 años, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha mantenido relativamente constante. En 2020 en Estados Unidos, las mujeres ganaron $0.82 por cada $1 ganado por los hombres; esta brecha es aún mayor para las mujeres de color.
Es por eso que Katie Barnes, CHRO (Chief Human Resource Officer: Directora de Recursos Humanos) de BHG, se ha propuesto usar su posición de liderazgo para hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo para las mujeres.
Katie supervisa la estrategia y la dirección del departamento de Desarrollo de Personas de BHG y dirige varios programas como Adquisición de Talento, Gestión de Talento, Experiencia del Empleado y Compensación.
Katie ha estado con BHG durante nueve años y en ese tiempo construyó un lugar de trabajo inclusivo para las mujeres. Como resultado, BHG no solo incorpora seminarios web y talleres dirigidos a mujeres líderes, sino que también garantiza que cualquier proceso de toma de decisiones incluya diversas perspectivas.
El impulso de BHG hacia la diversidad es una de las razones por las que más del 40 % de su equipo de liderazgo está compuesto por mujeres.
Katie nos comparte seis consejos sobre cómo los líderes y gerentes pueden garantizar que las mujeres puedan liderar, ser escuchadas y tener el mismo éxito dentro de sus organizaciones.
1. Programá capacitaciones obligatorias sobre diversidad e inclusión para los líderes de personas
Como parte de su programa de experiencia para empleados, BHG ofrece numerosos seminarios web y cursos que van desde el bienestar financiero hasta la meditación y el equilibrio entre el trabajo y la vida. También solicitan que la gerencia y los líderes tomen cursos de inclusión que les enseñen cómo cultivar una voz que empodere a todos los colaboradores.
Si bien los videos de capacitación en inclusión son comunes, es vital que encuentres videos y plataformas, como LinkedIn Learning, que puedan hablar sobre la cultura, el tono y los problemas que enfrenta tu propia organización.
2. Asociate con tu equipo de compensación para garantizar que tu estrategia de promoción sea justa y cerrar la brecha salarial de género
Un rol importante que el equipo de desarrollo de personas o de recursos humanos puede desempeñar en una organización es ser la voz que los empleados simplemente necesitan. Muchas empresas pueden estar tan enfocadas en el resultado final que algunas decisiones pueden dañar sin querer la moral o parecer injustas.
“Las empresas pueden estar tan enfocadas en el resultado final que algunas decisiones pueden dañar sin querer la moral o parecer injustas”
Es por eso que cada trimestre, BHG se sienta con su equipo de compensación para confirmar que todos reciben pagos justos y para adelantarse a cualquier señal de alerta en el pago u otras formas de injusticia que puedan afectar negativamente a los colaboradores.
Comprender las necesidades de los colaboradores y los problemas a los que se enfrentan va más allá del salario. A veces, estos enfrentan obstáculos que no aparecen en los informes de compensación.
Por eso es vital el área de comunicación interna, o incluso tener una relación estrecha con los líderes de departamento. Esto garantiza que los mensajes de inclusión no solo se transmitan, sino que también se observen.
3. Sé un experto en los beneficios de tu organización
RRHH es un gran recurso para divulgar conocimientos sobre los beneficios de tu empresa. Sin embargo, como líder de personas, también podés ser un defensor de tu equipo y alentarlos a usar los beneficios que mejor se adapten a sus necesidades individuales.
BHG ofrece a todos los empleados dos sesiones con un terapeuta licenciado por mes, así como servicios de coaching de vida. Estos beneficios de capacitación se basan en la promoción regular por parte de los líderes de personas y están demostrando ser especialmente beneficiosos para las madres que trabajan.
Al planificar los beneficios es importante ser un experto no solo en las políticas, sino también en lo que tu equipo necesita. Al igual que vos sabés qué necesita tu familia para fomentar una vida hogareña saludable, el equipo de recursos humanos tiene la función de saber qué beneficios necesitan los colaboradores para fomentar una vida laboral saludable.
Sé un defensor no solo al recomendar tus beneficios a los empleados que los necesitan, sino también un defensor de la empresa para agregar beneficios que beneficien a las mujeres, las madres y cualquier otro grupo demográfico desatendido.
Una forma práctica en la que BHG aborda este objetivo es utilizando encuestas de compromiso de los colaboradores dos veces al año para identificar las áreas de necesidad y luego ajustar tanto los beneficios como los programas de experiencia de los empleados en función de los resultados.
4. Sé consciente de reconocer a los miembros de tu equipo por igual
Si tu organización ofrece oportunidades regulares para que reconozca a tu equipo, tomate el tiempo para asegurarte de que estás siendo intencional en tus esfuerzos de reconocimiento, especialmente en los roles dominados principalmente por hombres.
Como FinTech, muchos de los roles de BHG se encuentran en el espacio tecnológico. Sin embargo, en sus ceremonias de premiación mensuales, BHG alienta a los líderes de personas a evitar nominar a los mismos empleados más de una vez durante el año calendario para que pueda reconocer a una mayor cantidad de empleados.
Usá las ceremonias de reconocimiento, los anuncios y los boletines para destacar a una cantidad de empleados y hacer un balance de las tendencias que pueden estar marginando a ciertos grupos o individuos. También usá estos anuncios como momentos para recordarles beneficios o talleres únicos.
5. Evitá hacer suposiciones
Reconocer los sesgos inconscientes es uno de los primeros pasos que los líderes pueden dar para promover la equidad entre sus equipos. En lugar de hacer suposiciones generales sobre las necesidades de las mujeres en el lugar de trabajo, tomate el tiempo para conocer a los miembros de tu equipo individualmente, incluidas sus fortalezas, pasiones o motivaciones.
Una forma de evitar hacer suposiciones sobre las necesidades de las mujeres en su lugar de trabajo es implementar sesiones individuales durante todo el año con los líderes de equipo.
BHG se asegura de que su equipo de desarrollo de personas se reúna con líderes y gerentes al menos dos veces al mes para discutir sus necesidades, así como las necesidades de sus equipos. Esta retroalimentación permite a los gerentes conocer los desafíos de primera mano y, al mismo tiempo, fomenta un entorno de comunicación y comprensión.
Es muy importante que tu lugar de trabajo promueva un espacio abierto para que todos los colaboradores hablen sobre los problemas que les afectan. Si bien generalmente pensamos en las comunicaciones internas que solo existen desde el C-suite hacia abajo, todos los empleados desempeñan un papel en las comunicaciones proactivas y beneficiosas.
Es importante asegurarte de que todos los colaboradores, especialmente aquellos que supervisan un equipo, usen un lenguaje inclusivo, estilos de comunicación justos y equilibrados y tengan conversaciones abiertas para combatir cualquier suposición problemática.
“Conocer a los colaboradores en un nivel más profundo es clave para crear un entorno inclusivo y abierto”.
6. Creá un espacio seguro para que tus colaboradores sean escuchados y se sientan vistos
Los grupos de recursos de empleados (ERG) son una excelente manera para que los líderes de personas creen un entorno inclusivo para los miembros de su equipo. BHG desarrolló un grupo de recursos para empleados de "Mujeres en tecnología" que permite a las colaboradoras en roles tecnológicos conectarse, establecer contactos y aprender unas de otras.
El próximo grupo de recursos para empleados en proceso es un grupo dedicado a que los padres que trabajan se reúnan, lo cual es aún más necesario desde la transición al trabajo remoto.
Los ERG no tienen que ser formales o complejos. Un ERG podría ser simplemente algunos líderes en un chat de Slack o Teams, o un almuerzo de Zoom programado para discutir un libro, un tema o incluso presentar a un orador invitado.
Fomentar la curiosidad, la creatividad y la comunicación abierta no solo es excelente para promover la innovación, sino también para fomentar la moral y los verdaderos lazos para tu equipo.
Estas son solo algunas de las formas en que BHG ha asegurado la inclusión con la ayuda de su departamento de desarrollo de personas. Pero no hay escasez de formas de fomentar el diálogo abierto: a través del diálogo abierto, el pensamiento creativo y la aceptación de tu empresa, también podés comenzar a permitir que todas las voces tengan un lugar en la mesa de tu empresa.
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