Para crear un entorno donde las mujeres puedan prosperar, encuentre oportunidades de tutoría, visibilidad y conexión.
Usted sabe que las mujeres están teniendo una amplia gama de experiencias en su organización.
Las brechas de experiencia son oportunidades para que las organizaciones amplíen el éxito que han tenido con un grupo de empleados a todos los empleados. Entonces, ¿cómo puedes comenzar a hacer cambios?
"Fundamental para el éxito es el liderazgo", comparte Ty Breland, vicepresidente ejecutivo y director de recursos humanos de Marriott International, la gran empresa número 20 en la lista Fortune Best Workplaces for Women™ de 2022.
"Reúna a sus líderes para participar en el diálogo y las prácticas sobre el desarrollo de las mujeres para impulsar la equidad de género. Luego, háganse responsables unos a otros de hacer un cambio sostenible".
Aquí hay cinco elementos de acción:
1. Identificar y desarrollar planes para cerrar la brecha salarial.
No ha habido muchos cambios en la brecha salarial de género en los últimos 20 años, según datos de Pew Research. En 2022, las mujeres ganaron un promedio del 82% de lo que ganaban los hombres. En 2002, era del 80%.
¿Qué está impulsando la brecha? Pew Research sugiere que las normas culturales obstinadas en torno a la familia y el cuidado de dependientes son las culpables, con la paridad de género desapareciendo para las mujeres más adelante en sus carreras, a pesar de comenzar en pie de igualdad con los hombres.
El aumento de la flexibilidad en el lugar de trabajo también puede contener algunas respuestas.
Cerrar la brecha salarial para las mujeres no es una esperanza perdida. En Best Workplaces for Women, el 81% de las empleadas reportan un salario justo, sin diferencias significativas en comparación con los hombres en las mismas empresas.
2. "Encuentra el potencial en las personas que tal vez no vean en sí mismas".
Este consejo llega a Great Place To Work® de Neumiia Duncan-Reed, vicepresidenta de recursos humanos e impacto comunitario del Allegiant Stadium en Las Vegas, Nevada.
Duncan-Reed compartió este consejo como parte de una presentación patrocinada por BERG, el grupo de recursos para empleados negros en Great Place To Work.
Los líderes deben estar dispuestos a confiar en las personas que no tienen la credencial o la experiencia que podría hacerlos una opción más cómoda para un puesto. Si los líderes no dan ese primer paso generoso, es difícil comenzar el viaje que genera confianza y transforma un lugar de trabajo.
"El primer paso generalmente tiene que venir del liderazgo", dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento global e investigación de Great Place To Work. "Vas a comenzar un círculo virtuoso, pero primero tienes que hacer una demostración de fe. Tienes que hacer algo un poco disruptivo".
"Fundamental para el éxito es el liderazgo." - Ty Breland, CHRO, Marriott International
3. Ofrezca una cálida bienvenida cuando las mujeres se unan a su organización.
Si un empleado se siente cómodo o no trayendo todo su ser al trabajo a menudo está influenciado por el proceso de incorporación. Las primeras impresiones son tu primera oportunidad de ser verdaderamente inclusivo.
Para Marriott, la idea de una bienvenida es una parte fundamental de su identidad como empresa.
"Alentamos a todos nuestros asociados a llevar todo su ser al trabajo, y ofrecemos una variedad de programas e iniciativas para permitir que todos prosperen", dice Breland. Los programas incluyen arreglos de trabajo flexibles, oportunidades de establecer contactos y desarrollo profesional.
4. Asegurar que las mujeres tengan visibilidad.
Como muchas empresas están enfocadas en el rendimiento y la productividad para 2023, es crucial que las mujeres tengan visibilidad con los principales líderes.
Lewis-Kulin destaca en particular cómo las ofertas de trabajo flexibles parecen estar en desacuerdo con un mayor enfoque en el rendimiento. ¿Se pasará por alto a las mujeres que están aprovechando el aumento del trabajo flexible después de la pandemia para los ascensos?
"Sabemos que el trabajo híbrido es complicado", dice. Una de las implicaciones preocupantes del trabajo híbrido para Lewis-Kulin es que los líderes tendrán un contacto reducido con personas fuera de su red, evitando que los grupos subrepresentados asciendan en las filas.
En 2022, las mujeres ganaron un promedio del 82% de lo que ganaban los hombres. En 2002, era del 80%.
Una forma de ofrecer visibilidad es a través de un programa de desarrollo de liderazgo.
El Programa de Líderes Emergentes (ELP) de Marriott es parte del esfuerzo de la cadena hotelera para crear una línea de liderazgo más diversa con un enfoque en el desarrollo de mujeres y personas de color de alto rendimiento. Y el éxito del programa ha visto a Marriott ampliar el enfoque más allá de los altos directivos para desarrollar el talento en varios niveles de la organización.
"El ELP ahora reúne talentos emergentes de diferentes orígenes en varias etapas de la carrera, ofreciendo una experiencia de desarrollo interdisciplinario y multimarca de 12 meses que incluye tutoría, patrocinio, asignaciones de estiramiento, sombras de trabajo y proyectos especiales", explica Breland. "Desde su creación, ELP ha desempeñado un papel crucial en impulsar una cartera de liderazgo más sólida y brindar a nuestros asociados más oportunidades para prosperar".
5. Ayuda a las mujeres a contar sus historias.
¿Los empleados tienen la oportunidad de compartir su experiencia de vida con la organización en general? La firma de tecnología Cisco creó una Iniciativa de Proximidad para ayudar a los altos ejecutivos a conectarse con empleados con antecedentes diferentes a los suyos.
"¿Sus ejecutivos tienen exposición a un conjunto diverso de mujeres? ¿Pueden siquiera escuchar esas historias?" Lewis-Kulin dice. "Conocer a las personas uno a uno va a ayudar".
Una herramienta clave para encontrar historias de empleados es el grupo de recursos para empleados (ERG).
Lewis-Kulin recomienda que diferentes grupos se reúnan para pensar en cómo las identidades superpuestas pueden ser apoyadas y celebradas en el lugar de trabajo.
"Es posible que tenga un ERG para mujeres, pero ¿qué sucede si obtiene su ERG de mujer y su ERG sobre discapacidad o su ERG sobre raza / etnia juntos, y dicen: '¿Qué podríamos hacer para apoyar mejor a las mujeres en nuestro lugar de trabajo?'", dice ella.
Ahí es donde ocurre la magia.
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