5 formas de apoyar a las personas transgénero y no binarias en el trabajo

Apoyar a los empleados trans y no binarios no tiene por qué ser costoso ni complicado. Las acciones sencillas pueden ser de gran ayuda para que los empleados se sientan respetados, valorados y motivados en el trabajo.

Un estudio reciente de Gallup encontró que el 7.6% de los adultos americanos se identifican como LGBTQ+, el doble que en 2012. Para poner esto en perspectiva, eso es más que el número de personas que se identifican como asiático-americanas. Más aún, uno de cada cinco adultos de la Generación Z se identifica como LGBTQ+.

Con esto viene un aumento en la conciencia de la equidad para los empleados y colegas transgénero (trans) y no conformes con el género (GNC), ya que las personas trans a menudo luchan por revelar su identidad en el trabajo y más de la mitad de los empleados trans no se sienten cómodos en el trabajo.

Cuando los empleados sienten que tienen que ocultar una parte de sí mismos en el trabajo, la energía gastada en ponerse una "máscara" se desvía de la participación en el trabajo y de aportar ideas revolucionarias a su empresa.

La Campaña de Derechos Humanos define a las personas transgénero como "un término general para las personas cuya identidad y/o expresión de género es diferente de las expectativas culturales basadas en el sexo que se les asignó al nacer".

El género no conforme es "un término amplio que se refiere a las personas que no se comportan de una manera que se ajuste a las expectativas tradicionales de su género, o cuya expresión de género no encaja perfectamente en una categoría". Algunos ejemplos de identidades no conformes con el género son las no binarias, las de género fluido y las de género queer.

Descargo de responsabilidad: el término "trans" se usa en esta publicación como un término general tanto para las personas transgénero como para las GNC (género no conforme). Ten en cuenta que no todas las personas no binarias y de género no conforme se identifican como transgénero.

Crear un lugar de trabajo equitativo e inclusivo para los empleados trans no solo es lo correcto, sino que también los empodera para contribuir más a la organización.

La investigación de Great Place To Work® muestra que cuando los empleados sienten que pertenecen sin importar quiénes sean o qué hagan en la organización, los empleadores disfrutan de una mejor innovación y retención de empleados:

•  Los empleados que sienten pertenencia en el trabajo idean nuevas y mejores formas de hacer las cosas
• Los empleados que sienten pertenencia en el trabajo tienen una tasa de retención cinco veces mayor

Muchas organizaciones luchan por saber por dónde empezar cuando se trata de establecer una cultura inclusiva para los empleados trans. Estas cinco mejores prácticas proporcionan un punto de partida para garantizar que los empleados trans se sientan bienvenidos y celebrados en el trabajo.

1. Revise el proceso de postulación y la documentación interna de su organización

La discriminación contra las personas trans puede comenzar ya en el proceso de solicitud. Preguntar por el nombre y el pronombre preferidos de las personas en las solicitudes puede ayudar a señalar a su organización como inclusiva y permite que el empleado tenga la oportunidad de ser referido por el nombre elegido en lugar de su nombre legal. También puede ayudar a normalizar la articulación de pronombres en toda la organización.

Al pasar un currículum de un contacto inicial de RR.HH. o reclutamiento a un gerente de contratación, es importante referirse al solicitante por el nombre elegido, que puede no ser necesariamente su nombre legal.

También puede ser beneficioso realizar la primera ronda de entrevistas por teléfono, ya que las entrevistas en video y en persona dejan más espacio para el sesgo, tanto consciente como inconsciente. Crear un proceso sencillo para que tanto los empleados trans nuevos como los existentes cambien sus direcciones de correo electrónico y nombres de pantalla por el nombre elegido en lugar de su nombre legal ayudará al empleado a llevar todo su ser al trabajo.

2. Mostrar pronombres en firmas de correo electrónico y nombres de pantalla

Los empleados trans deben sentir que su lugar de trabajo es un lugar psicológicamente seguro para trabajar antes de "salir del armario" con sus empleadores.

Tener un género incorrecto es una lucha constante para muchas personas trans y puede contribuir a un sentimiento de exclusión y alienación. También puede ser vergonzoso para ambas partes confundir el género de alguien y puede crear tensión.

Animar a los empleados a poner sus pronombres en las firmas de correo electrónico y en los nombres de pantalla de las videollamadas ayuda a aliviar la carga de los empleados trans para vocalizar sus pronombres y ser vulnerables en entornos profesionales.

También debe haber aceptación por parte de los gerentes y ejecutivos a la hora de poner pronombres en las firmas de correo electrónico y los nombres de pantalla, lo que aumentará la confianza que los empleados trans tienen en la dirección.

Articular pronombres de género indica alianza y demuestra respeto e inclusión. Hacer visibles los pronombres proporciona una forma para que los empleados trans emitan sus pronombres fácilmente y puede servir como un recordatorio útil para los empleados cisgénero que pueden tener dificultades para usar diferentes pronombres.

Es vital crear una cultura de responsabilidad para que los empleados se sientan cómodos hablando y corrigiendo a sus colegas si confunden el género de alguien o hacen un comentario transfóbico.

Esto puede ser tan simple como decir "en realidad, esta persona usa los pronombres ellos/ellas". Aunque puede resultar incómodo corregir a un compañero de trabajo, es mucho peor para la persona a la que se le está malinterpretando el género. Tener conversaciones difíciles y abordar las desigualdades en la organización puede ser de gran ayuda.

3. Exigir capacitaciones de sensibilización de género para gerentes y equipos de recursos humanos

Los gerentes y empleados de RR.HH. juegan un papel importante en la creación de una cultura de equipo y señalan la inclusión. Cuando los gerentes no tienen los recursos y la capacitación para tratar a sus empleados trans de manera equitativa, a menudo no pueden liderar a su equipo para apoyar a los empleados trans.

La creación de un programa de capacitación anual formalizado para gerentes que los eduque es crucial para implementar una cultura de responsabilidad. Esta capacitación debe incluir educación sobre las leyes locales y federales que protegen a las personas trans, cómo apoyar a un empleado durante una transición y cómo responsabilizar a los demás.

4. Establecer baños neutros en cuanto al género

Las personas trans a menudo experimentan violencia al usar baños públicos que no se correlacionan con su sexo asignado al nacer. El simple hecho de elegir un baño puede significar tener que elegir entre sentirse afirmada y evitar el acoso y la violencia potenciales.

Si bien es posible que sus empleados no teman a la violencia en el trabajo, el problema del género y el uso del baño aún puede crear ansiedad o conflicto entre los empleados en general. La introducción de baños neutros en cuanto al género indica a los empleados trans que tienen derecho a sentirse cómodos dentro de la organización en general.

5. Brindar apoyo a los empleados que están en transición

Salir del armario como transgénero en el lugar de trabajo puede ser aterrador. Crear un marco para que los empleados trans salgan del armario en el trabajo de forma segura y experimenten la seguridad psicológica y emocional es vital.

Un estudio de 2015 sobre personas transgénero encontró que: "Más de tres cuartas partes (77%) de los encuestados que habían tenido un trabajo en el último año tomaron medidas para evitar el maltrato en el lugar de trabajo, como ocultar o retrasar su transición de género o renunciar a su trabajo".

A menudo existe un temor legítimo a las represalias, incluida la pérdida del trabajo, el acoso o incluso la agresión. Especificar las protecciones que los empleados transgénero pueden esperar en el trabajo y garantizar el conocimiento de estas protecciones puede ayudar a los empleados a sentirse más cómodos al salir del armario en el trabajo.

Otros tipos de apoyo incluyen proporcionar:

• Pautas para solicitantes, nuevas contrataciones y empleados en transición
• Información sobre las leyes contra la discriminación de cada estado
• Información sobre cómo solicitar un nuevo pasaporte/licencia de conducir/tarjeta de Seguro Social; Listas de recursos adicionales, como grupos de apoyo locales

Ser inclusivo con los empleados transgénero y de género no conforme no tiene por qué ser costoso. En última instancia, las medidas inclusivas serán beneficiosas para la empresa en su conjunto al liberar todo el potencial de los empleados trans.

Escuchar es el primer paso

Estas acciones tácticas para apoyar a los empleados trans solo son efectivas si se refuerzan con la responsabilidad, los valores y la cultura en torno al apoyo a las personas como individuos. Los líderes deben analizar los comentarios de la encuesta sobre la experiencia de los empleados para comprender si sus esfuerzos de cultura están funcionando y luego hacer cambios a partir de ahí, especialmente si descubren que sus empleados tienen miedo de salir a trabajar.

Pregúntanos sobre cómo medir la inclusión y la pertenencia con nuestra encuesta de experiencia del empleado.

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