¿Qué tan inclusivos son los esfuerzos para apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo? Un enfoque limitado podría estar generando más daños que beneficios.
Cuando un programa de licencia parental solo está disponible para los empleados que dan a luz a un hijo, se envía un mensaje a los empleados que tienen una experiencia diferente. Los padres que están adoptando un hijo, teniendo un hijo a través de la subrogación o haciendo crecer a su familia de otra forma diferente, deben preguntarse si la empresa los valora tanto como valora a las madres biológicas en la empresa.
"Si tu objetivo es generar confianza en el lugar de trabajo, eso depende de ver y conectarse auténticamente con las personas", dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento global de Great Place To Work®.
Al igual que cualquier otro grupo demográfico en tu organización, las mujeres enfrentan una amplia gama de experiencias y desafíos únicos, asociados con las identidades complejas que traen al lugar de trabajo.
Por los números
Las identidades raciales también revelan brechas de experiencia para diferentes grupos de mujeres en el lugar de trabajo.
En comparación con los hombres, todas las mujeres tienen más probabilidades de experimentar el fenómeno de "renuncia silenciosa" —en el que los empleados que se sienten ignorados y subestimados en el lugar de trabajo dejan de esforzarse más, pero no abandonan la organización—. Sin embargo, las mujeres afrodescendientes tienen un 20% más de probabilidades de experimentar la "renuncia silenciosa" que las mujeres blancas.
Además, las mujeres afrodescendientes que dicen que no recomendarían a su empleador a amigos y familiares tienen 28 veces más probabilidades de "renuncia silenciosa" que las mujeres blancas que dicen lo mismo.
"Las mareas crecientes elevan todos los barcos" - y eso es precisamente lo que vemos en las mejores empresas.
Hay diferentes brechas para las madres trabajadoras también. El Burnout para las madres trabajadoras (en comparación con sus colegas masculinos blancos) es un 47% más probable para las madres afrodescendientes, un 33% más probable para las madres asiáticas y un 23% más probable para las madres latinas.
Las mujeres que se identifican como LGBTQ+ también tienen una experiencia diferente. Incluso en los mejores lugares para trabajar, los empleados LGBTQ+ son un 7% menos propensos a tener un ambiente de trabajo psicológica y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros de trabajo.
Estas brechas de experiencia tienen un impacto en cómo las mujeres avanzan en el lugar de trabajo. La mayoría de los empleados experimentan niveles más altos de inclusión a medida que son ascendidos a niveles más altos en la organización. Sin embargo, las mujeres experimentan menos inclusión que los hombres en un nivel de gestión similar.
Las mujeres blancas experimentan la mayor ganancia en inclusión con más responsabilidades de gestión. Las mujeres latinas sienten la menor ganancia en inclusión con más responsabilidades de gestión.
Para las mujeres afrodescendientes, a pesar de una ganancia considerable en inclusión en el trabajo con mayores responsabilidades de gestión, aún se rezagan detrás de todas las demás demografías, reportando la menor cantidad de inclusión en el trabajo en cada nivel de gestión.
¿El impacto en el negocio? Menor retención, menos innovación y, en última instancia, menores ganancias.
Las brechas como oportunidad
Estas brechas en la experiencia de los empleados deben verse como una oportunidad, dice Lewis-Kulin.
“Obviamente, no queremos tenerlas”, dice ella. “Pero las brechas de experiencia significan que ya se sabe cómo crear un excelente lugar de trabajo para algunas personas, entonces, ¿qué le dice eso sobre cómo puede extender eso a toda su fuerza laboral?”
Si las mujeres mayores encuentran que su trabajo es más significativo que las mujeres más jóvenes, un hallazgo que ha aparecido en la investigación de Great Place To Work, eso ofrece una pista.
“Lo primero siempre es hablar con tu gente”.
"¿Qué puedes encontrar en ese momento que estés haciendo realmente bien para algunas personas y cómo puedes extender eso de manera más reflexiva para que todos estén incluidos?" dice Lewis-Kulin.
Comienza escuchando y teniendo una comprensión profunda de las diferentes experiencias de los empleados individuales en su organización. (Pista: las encuestas son una herramienta crucial).
¿La buena noticia? Las soluciones a muchos de sus problemas no tendrán un precio alto.
“En algunos casos, solo requiere reescribir una política para que sea explícito acerca de quién está incluido”, comparte Lewis-Kulin, como ejemplo.
Evitar estereotipos
Un error clásico que pueden cometer las empresas es equiparar sus esfuerzos para apoyar a las mujeres con programas relacionados con el cuidado de los niños y la responsabilidad familiar.
“Por supuesto, esa es una parte importante de la experiencia de vida de muchas mujeres”, dice Lewis-Kulin. Pero las mujeres en el lugar de trabajo tienen una gama de experiencias mucho más rica y amplia.
“Es reduccionista para mí equiparar cómo las empresas apoyan a las mujeres únicamente con beneficios parentales porque, obviamente, no todas las mujeres van a tener hijos”, agrega. “Y la crianza de los hijos no es solo un problema de mujeres”.
En cambio, Lewis-Kulin recomienda personalizar el apoyo al empleado. “Lo primero siempre es hablar con tu gente”, dice ella. Ellos te dirán lo que necesitan.
Y si comenzás a sentirte abrumado por las diferentes necesidades de su gente, recordá que tus esfuerzos para ayudar a un grupo objetivo probablemente mejorarán la experiencia de todos los empleados.
Lewis-Kulin da un ejemplo de una empresa de instalación de ventanas que escuchó de sus vendedoras que era difícil transportar muestras pesadas a los hogares de los clientes, una barrera potencial para que las mujeres tengan éxito en los puestos de ventas. Cuando la empresa diseñó una ventana de muestra más liviana para sus representantes de ventas, los empleados masculinos, así como los empleados con discapacidades, se beneficiaron al tener que transportar menos peso de una cita a otra.
“Ganar la atención de un grupo no tiene que tener un costo para otro grupo”, dice Lewis-Kulin. “Las mareas crecientes levantan todos los barcos, y eso es seguro lo que vemos en las mejores compañías”.
TED KITTERMAN
