Lo que las empresas no saben sobre las experiencias LGBTQ+ en el trabajo

A medida que las empresas reconocen el mes del Orgullo, acá te explicamos por qué deberías pensar en desagregar los datos de tu personal, en lugar de tratar a todos los empleados LGBTQ+ de la misma manera.

Mientras las empresas celebran el mes del Orgullo y reconocen a sus empleados LGBTQ+, los líderes deberían tener en cuenta cuántas identidades diferentes están bajo ese paraguas.

Según Gallup, el porcentaje de estadounidenses que se identifican como LGBTQ+ alcanzó un récord del 7,6 % en 2023, impulsado por un aumento en jóvenes que se identifican como LGBTQ+: más de uno de cada cuatro adultos de la generación Z.

Aunque las empresas vean más empleados que se identifican como LGBTQ+, puede que tengan dificultades para entender la experiencia de estos trabajadores. ¿Tiene una empleada lesbiana la misma experiencia que un hombre gay? ¿Los empleados cisgénero gay tienen la misma experiencia que los no binarios o trans?

La respuesta es no.

Las diferencias en las experiencias dentro del "mismo" grupo marginado son la razón por la que una perspectiva interseccional es clave para construir un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo.

El concepto de "interseccionalidad" y su importancia

En 1989, Kimberlé Crenshaw, profesora de derecho en UCLA y Columbia, acuñó el término "interseccionalidad" para explicar cómo los diferentes aspectos de nuestra identidad, como el origen y la raza, se entrecruzan y afectan nuestras experiencias.

“Ninguno de nosotros es una sola cosa”, dice Brian K. Reaves, director de pertenencia, equidad e impacto en UKG. “Las capas que componen quiénes somos a veces generan resultados diferentes para algunas personas”.

Reaves y Elena Richards, directora de diversidad en KPMG, hablaron en la Cumbre For All 2024™ sobre cómo la interseccionalidad es esencial para crear un sentido de pertenencia.

“No queremos que nadie se sienta fuera de lugar por accidente”, dice Richards. “Queremos que cada persona se sienta representada, entendiendo que eso puede cambiar con el tiempo”.

Richards menciona que hay 36 dimensiones de diversidad, cada una impactando la manera en que una persona vive su experiencia laboral.

Enfoque en la pertenencia

Al considerar a los empleados LGBTQ+ o cualquier grupo marginado, Reaves recomienda centrarse en la pertenencia, más que en la inclusión.

“La inclusión es muy poderosa, pero el problema es que yo puedo sentir que te incluyo, pero vos no sentís lo mismo”, dice Reaves. Pone como ejemplo invitar a alguien a una reunión importante, pero no darle la oportunidad de hablar. ¿Cuánto tiene de inclusivo tener una voz marginada en la sala si no se escucha?

Por eso, prefiere enfocarse en la pertenencia: “Sólo vos podés decirme que pertenecés, y yo tengo que hacer todo lo posible para que te sientas así”, afirma.

1. Desagregar los datos

UKG realizó un estudio de igualdad salarial y descubrió que las mujeres ganan solo 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, pero esta cifra es un promedio. Las mujeres negras o latinas ganan aún menos, y para las personas trans, el porcentaje cae a unos 50 centavos.

Esto muestra el peligro de agregar los datos de un grupo marginado. No se puede abordar solo el problema de los 18 centavos cuando hay uno más grave de 50 centavos.

2. Considerar todo el ciclo de vida del talento

Las empresas que se destacan envían señales de inclusión en todos los puntos de contacto con los empleados, desde el reclutamiento hasta las operaciones del día a día.

Richards destaca la importancia de aplicar una perspectiva interseccional al proceso de entrevistas y a la integración de nuevos empleados, asegurando que todos sientan que tienen un lugar.

3. No asumir que los empleados compartirán sus datos

Richards advierte que los responsables de RR.HH. no deben asumir que los empleados van a compartir información personal sobre sus vidas sin antes generar confianza. KPMG lanzó una campaña para comprender mejor la diversidad de su equipo, abarcando temas como raza, neurodiversidad y religión.

4. No permitir que los grupos de recursos de empleados (ERG) se aíslen 

Cuando los esfuerzos para apoyar a los empleados marginados no son interseccionales, pueden alienar a los empleados que tienen dificultades para encontrar su lugar dentro del grupo. Por eso, Reaves recomienda que los grupos de recursos para empleados (ERG) no limiten la participación a subgrupos selectos.

“Nadie es monolíticamente una sola persona”, dice Reaves. “Si soy una mujer negra, ¿tengo que unirme tanto al ERG negro como al ERG femenino? ... Si soy trans, ¿tengo que unirme a Pride?”

Cuando los ERG están abiertos a todos, las personas pueden elegir a dónde pertenecen.

Eso no significa que los ERG no puedan establecer reglas para crear un espacio seguro para los miembros. “Puedes definir cuándo quieres que haya aliados allí o no, o… si hay cosas en las que quieres trabajar solo con un grupo específico”, recomienda Reaves.

En UKG, la instrucción es simple: únete al ERG con el que creas que tienes mayor afinidad, pero no sientas que tienes que unirte a todos.

En cambio, los ERG pueden trabajar juntos para crear una programación que involucre a todos y construya puentes en toda la organización.

“Nada ha cambiado jamás en la historia de la humanidad sin que la mayoría se haya apoyado en la minoría y la haya impulsado hacia adelante”, afirma Reaves.

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