El viejo libro de jugadas de compromiso de los colaboradores ya no es suficiente para mantener a las personas. En la actualidad, los líderes deben fortalecer la experiencia holística en el "nuevo" mundo laboral.
La pandemia ha afectado drásticamente lo que los colaboradores esperan de su experiencia en el trabajo y lo que las organizaciones deben ofrecer para retenerlos. Gestionar la satisfacción laboral e incluso el compromiso de las personas ya no es suficiente. Las organizaciones deben evolucionar su paradigma centrándose en una experiencia holística de los colaboradores que ponga el mismo énfasis en el crecimiento, el compromiso y el bienestar. Estos tres factores son esenciales, porque de su equilibrio dependerá su experiencia laboral positiva o negativa.
Según investigaciones, los colaboradores calificaron tres elementos de su experiencia como las razones más importantes e igualmente importantes para dejar un trabajo recientemente: no tener líderes comprensivos, tener expectativas laborales sostenibles y falta de carrera, potencial de desarrollo y progreso. Estos hallazgos subrayan la necesidad de una experiencia genuina, personalizada y multidimensional.
Para crear la experiencia centrada en el ser humano que las personas anhelan, aquí hay cuatro cosas que los líderes pueden hacer:
1. Personaliza las relaciones y evita transacciones
Hasta el 55 por ciento del compromiso de los colaboradores está impulsado por el reconocimiento no financiero, que sirve como el mayor impulsor de la experiencia laboral. La decisión de irse de un colaborador a menudo se debe a que no se siente valorado por la organización o sus gerentes.
Los líderes pueden integrar un mayor sentido de significado al determinar qué es lo más importante para sus equipos, personalizar las expresiones de reconocimiento y aprecio y brindar oportunidades para construir relaciones.
2. Prioriza las interacciones sociales
Se han identificado nueve elementos de la experiencia de los colaboradores en tres áreas clave: social, laboral y organizacional. Los predictores más fuertes de una experiencia positiva fueron los aspectos sociales, incluidas las relaciones de calidad con los líderes, la confianza, los equipos solidarios y el clima social organizacional , como por ejemplo, el respeto y la inclusión.
Los colaboradores con una experiencia positiva en general tenían ocho veces más probabilidades de quedarse y cuatro veces más comprometidos que aquellos con una experiencia negativa.
3. Dales espacio para crecer
En el mercado laboral actual, los colaboradores cambian de trabajo con más frecuencia que nunca. Sin embargo, tratar a los colaboradores como temporales solo exacerbará la relación transaccional.
Entre los colaboradores que se fueron debido a la falta de desarrollo profesional y potencial de avance, informaron que no podían lograr sus objetivos profesionales (65 por ciento), no tenían oportunidades de avance (63 por ciento) y no sentían una inversión en su conocimiento, destrezas y habilidades de sus organizaciones (59 por ciento). En otras palabras, los empleadores deben tratar a sus empleados como si hubieran venido para quedarse: invertir en su desarrollo y mostrarles un futuro en la organización, o ver cómo se van.
4. Crea modelos de trabajo sostenibles
Si bien muchas organizaciones reconocen los crecientes niveles de desconexión y agotamiento, con frecuencia no logran abordarlo. Por ejemplo, los lugares de trabajo australianos perdieron $ 17 mil millones en productividad debido al ausentismo y las condiciones de salud mental.
Para mantener el crecimiento y el desarrollo, las organizaciones deben crear vías fáciles para buscar ayuda y promover la flexibilidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la resiliencia emocional, todo lo cual se presta a un modelo de trabajo más sostenible centrado en la productividad y el bienestar.
La experiencia de los colaboradores siempre ha dado el sentido a cómo piensan acerca de por qué van a sus lugares de trabajo. Ahora, se ha convertido en una parte indispensable de la ventaja competitiva de un empleador. Con líderes de apoyo centrados en construir relaciones significativas y crear modelos de trabajo sostenibles, las empresas pueden transformar el trabajo de algo que los colaboradores tienen que hacer en algo que quieren hacer.
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