Cuatro Acciones para potenciar la Equidad

¿Se pregunta qué tan equitativa es su organización? He aquí un diagnóstico que puede revelar oportunidades.

Las organizaciones diversas e inclusivas no solo son mejores para los empleados, sino que tienen un rendimiento empresarial más sólido y mayores rendimientos en el mercado de valores.

Los líderes que buscan una ventaja competitiva deben preguntarse: "¿Es mi organización equitativa?"

La investigación de Great Place To Work® ha encontrado que la equidad y pertenencia  se mide mejor utilizando el marco de las "Cuatro Equidades".

"Muchas organizaciones quieren construir un lugar de trabajo verdaderamente equitativo y empático, pero no saben cómo empezar", explica Marcus Erb, vicepresidente de ciencia de datos e innovación de Great Place To Work. "Este es un trabajo realmente complejo, pero si nos enfocamos en estas cuatro cosas, de repente hace clic".

Las cuatro acciones se desarrollaron como parte de The Great Transformation, una iniciativa de investigación de tres años con 11 empresas para descifrar el código de DEIB.

¿Qué son las cuatro acciones?

Cada equidad representa un vector de la experiencia del empleado que afecta los esfuerzos para mejorar la equidad y la inclusión en todas las organizaciones.

1. Equidad de representación

Según la investigación de Great Place To Work, no hay un número prescriptivo al que una empresa deba llegar para tener una representación adecuada de las voces minoritarias en toda la organización.

En su lugar, las empresas deben preguntarse: "¿Su fuerza laboral refleja las comunidades y los clientes en los que trabaja y atiende?"

Esa representación debe reflejarse en todos los grupos demográficos, roles y niveles de liderazgo.

—¿Cómo es su liderazgo? Sus juntas directivas, su CEO, sus ejecutivos, ¿también reflejan esas comunidades?" Dice Erb.

2. Equidad de la compensación

La equidad salarial no significa igualdad, pero las organizaciones deben realizar una auditoría cuidadosa para comprender dónde podrían estar pasando por alto las calificaciones y habilidades de algunos de sus trabajadores. Por ejemplo, ¿su organización le paga más a un recién graduado de la universidad que a alguien que tiene cinco años de experiencia trabajando para su empresa?

Enfatizar demasiado los títulos universitarios y las trayectorias profesionales tradicionales puede llevar a la disparidad en su fuerza laboral.

Las empresas también deben tener en cuenta los factores externos que influyen en el bienestar financiero de los empleados. "¿Cómo podemos considerar el trasfondo económico completo de las personas, no solo el trabajo?" Dice Erb. "¿Estamos recompensando a los empleados de una manera que permita a cada persona experimentar seguridad financiera y ser capaz de perseguir su objetivo de vida?"

Por ejemplo, es posible que las empresas quieran ofrecer apoyo adicional a los empleados neurodiversos que podrían estar viviendo solos por primera vez y necesitan apoyo adicional para tomar decisiones financieras. Otras compañías podrían considerar formas adicionales de apoyar a las personas que administran préstamos estudiantiles o los costos de cuidar a un miembro de la familia.

3. Equidad de oportunidades

¿Todos los empleados de su empresa tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse? ¿Quién es el que tiene más probabilidades de ser ascendido?

¿Quién recibe las tareas que conducen a un tiempo individual con los principales líderes, el desarrollo de nuevas habilidades y oportunidades para cambiar de trabajo?

Es importante recopilar datos concretos, no solo sobre quién es ascendido, sino también sobre quién tiene acceso a la capacitación y el desarrollo, dice Erb. Analice las brechas entre las diferentes identidades, incluido el género, la etnia, la edad, las responsabilidades de cuidado y más.

Luego, los datos duros deben coincidir con cómo los empleados dicen que se sienten. ¿Sienten que las promociones se manejan de manera justa? ¿Todos confían en que la empresa y su gerente invierten en su crecimiento y desarrollo profesional?

"Una vez que tengas esa imagen, identificarás las áreas en las que puedes mejorar", dice Erb.

4. Equidad en el bienestar

El bienestar se ha convertido en una consideración esencial para DEI&B, especialmente porque la pertenencia juega un papel crucial en el bienestar de los empleados. ¿Todos los empleados de su empresa experimentan constantemente la inclusión, la pertenencia, el apoyo social y un sentido de propósito?

"Necesitas sentir que perteneces allí, que te aceptan por ti mismo", dice Erb. "Si no, vas a experimentar asimilación, agotamiento, todas estas otras cosas terribles".

Un área particular en la que los empleados a menudo tienen experiencias inconsistentes en comparación con sus colegas es en torno al propósito y el significado en el trabajo.

"Vimos en nuestra investigación que las personas no experimentan la misma sensación de que su trabajo importa", dice Erb. La equidad del bienestar requiere que los empleadores consideren al empleado en su totalidad, las vidas que dieron forma a su viaje a la organización y las cargas que pueden enfrentar fuera de las paredes de la empresa.

"El objetivo es que los empleados se presenten y aporten la mejor versión de sí mismos a su trabajo", dice Erb.

Empezando por la oportunidad

Todas las acciones están interrelacionadas, pero se ha descubierto que un enfoque en la equidad de oportunidades impacta rápidamente en las otras tres acciones.

"Todos son importantes", dice Erb, "pero yo diría que el más crítico es la equidad de oportunidades".

Los empleados que tienen las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse tienen más probabilidades de tener niveles más altos de bienestar y tienen más probabilidades de ser promovidos a puestos con salarios más altos.

"Si te enfocas en la equidad de oportunidades, vas a promover líderes que puedan ayudarte a crear un lugar de trabajo más diverso y abordar la equidad de compensación", dice Erb.

¿Cuáles son algunas de las formas en que las organizaciones pueden mejorar la equidad de oportunidades para todos los trabajadores? Un ejemplo simple, pero que a menudo se pasa por alto, es exigir que todos los líderes de personas tengan una reunión individual con sus subordinados directos.

"Si no tienes conversaciones individuales con tu gente sobre lo que es importante para ellos, su rendimiento, en lo que quieren crecer, no pueden crecer", dice Erb, "Y fundamentalmente, nunca experimentarán una sensación justa de crecimiento".

Cuando los gerentes no construyen relaciones, los empleados dependen de la suerte, la política, la manipulación y otros comportamientos desagradables para salir adelante. Las reuniones uno a uno también pueden aliviar otros problemas dentro de la organización, como un canal de promoción roto.

Cuando los gerentes tienen conversaciones de desarrollo y construyen relaciones con sus subordinados directos, los ascensos se basan más en el mérito y el rendimiento.

"Puedes conectarte con el ser humano con el que estás trabajando porque comienzas a preocuparte", dice Erb. "Y tan pronto como tienes ese cuidado, tan pronto como tienes esa empatía, el crecimiento simplemente sucede".

El poder de los datos

Las cuatro acciones proporcionan el marco, pero los datos de los empleados son los que informan a los líderes sobre el rendimiento de su organización.

"Puedes estar haciendo grandes cosas y los empleados te dicen: 'No, en realidad no está funcionando'", dice Erb. "Hay una verdad en las experiencias de las personas que no se obtiene externamente".

Tampoco siempre son malas noticias. A veces, los empleados te hablarán de algo que está teniendo un impacto positivo que puedes formalizar y escalar al resto de la organización.

Todo comienza con una evaluación, dice Erb.

"Obtén algunos datos. Mire a su empresa y averigüe dónde está realmente, y luego piense en dónde quiere estar y articule esos objetivos".

El tipo correcto de objetivos para su organización será realista y un poco exagerado.

La buena noticia es que el progreso de las cuatro acciones está vinculado a una mayor contratación y retención de empleados, y a un mejor rendimiento general del negocio. Cuando los empleados experimentan las cuatro acciones, es más probable que aboguen por su empresa, se conviertan en embajadores de la marca y permanezcan con su empleador a largo plazo, dice Erb.

"Demuestran más agilidad y esfuerzo: todas las métricas que miramos simplemente comienzan a saltar de la página".

Acerca de Great Place to Work®

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