Cómo obtener las mejores historias de empleados de su gente para crear una marca de empleador convincente.
Había una vez...
Si creciste leyendo libros de cuentos, conoces esa frase. Es el que significa que estamos a punto de escalar un tallo de frijoles o caer por una madriguera de conejo en otro mundo.
Cuando éramos niños, veíamos esas historias como entretenimiento. Pero también nos enseñaron lecciones de vida, sobre cosas como el amor, el poder y la injusticia. Al seguir la aventura de un personaje, empatizamos con ellos y también aprendimos sobre nosotros mismos.
Sus empleados tienen historias
Si alguien te dice un hecho, es posible que lo recuerdes. Pero si alguien te cuenta una historia, la sentirás. Y para los empleadores, esa es una gran diferencia cuando se trata de crear la cultura de su empresa.
Claro, puede recopilar todos los datos que desee sobre sus empleados, pero sin una narrativa junto a ellos, esos datos son secos y olvidables. No porque no sea importante, sino porque le falta el elemento humano.
La narración de historias puede ayudar a dar significado, propósito y corazón al trabajo diario. Y las historias de sus empleados son las que conforman su marca de empleadora: por qué trabajan para usted, qué impulsa su día a día, cómo se sienten al ingresar al lugar de trabajo.
Pero, ¿Cómo consigues que tus empleados cuenten sus historias?
1. Hazlo sobre ellos
Si bien es bueno pensar que los empleados se ofrecerán como voluntarios para ayudarlo a construir una historia de marca, en realidad, debe darles una razón para hacerlo.
Esto no significa necesariamente ofrecer beneficios o bonos para incitarlos a compartir, sino más bien ayudarlos a ver el propósito de hacerlo. Al compartir sus experiencias únicas, pueden definir lo que significa tener un gran lugar de trabajo.
Amplificar su voz también envía un mensaje claro a otros empleados y solicitantes de empleo: su experiencia importa.
Dales una razón para querer compartir y luego reúne a tus empleados en torno a esa misión.
2. Usa preguntas de calentamiento
La gente a menudo está nerviosa por hablar. Para calmar los nervios de sus empleados, no se sumerja directamente en preguntas sobre la cultura de la empresa o lo que les gustaría cambiar en el lugar de trabajo. En su lugar, tranquilícelos con preguntas simples como:
- "¿Cuánto tiempo has estado trabajando aquí?"
- "¿Qué hiciste antes de trabajar aquí?"
Asegúrese de hacer algunas preguntas no relacionadas con el trabajo, también. Esto hará que el empleado se sienta visto, para que pueda abrirse más. Su diálogo con el empleado debe sentirse como una conversación, no como un interrogatorio.
3. Pregunta por el equipo
"Entonces, cuéntame sobre ti".
La mayoría de las personas tienden a sentirse más cómodas hablando de un grupo o su equipo, en comparación con su experiencia individual. Entonces, comience ampliamente. Pregunte a los empleados sobre los miembros de su equipo y cómo es trabajar dentro de su equipo.
Esto no solo ayudará a aliviar la presión sobre ellos como individuos, sino que también le dará una visión muy necesaria de la dinámica del equipo.
4. Reduce tu enfoque
Preguntas radicales como "cuéntame tu historia" no te llevarán a ninguna parte. La mayoría de las personas no piensan o ni siquiera saben cuál es "su historia". En su lugar, use preguntas específicas para guiar la conversación.
Para inspirarse, mire los resultados de su encuesta de Trust Index™. ¿Es tu cultura la fuerza de la Comunidad? ¿Diversidad? Utilice estas áreas de enfoque como puntos de partida para las historias de los empleados.
Otra opción es incorporar los valores de su empresa. ¿Qué representa su lugar de trabajo y cómo influye eso en la información que desea obtener de sus empleados?
5. Piensa como un autor
O más bien, ayude a sus empleados a pensar en sí mismos como autores, de su propio libro.
Cada historia sucede en partes: un principio, un medio y un final. (Si recuerda su clase de literatura de la escuela secundaria, puede recordarlas como el incidente, el clímax y la resolución).
Pregunte a sus empleados dónde comenzaron y dónde están ahora. Pídales que te guíen a través de él como si te estuvieran contando su propia historia. Eso podría ser lo que los inspiró a unirse a su empresa, o cómo respondieron a un incidente específico en el trabajo, o hacia dónde se ven dirigidos.
En cada caso, pregúnteles: qué lo incitó, cómo fue y cómo se resolvió o dónde están ahora.
6. Invita a los empleados a ser íntegros
Ninguno de nosotros existe en el vacío. El estrés de nuestra vida familiar puede extenderse al lugar de trabajo y viceversa. Anime (pero no presione) a los empleados a compartir lo que está sucediendo en su mundo personal.
Por ejemplo, supongamos que tienes un empleado que acaba de convertirse en un nuevo padre. Está luchando por equilibrar la vida laboral con la vida familiar. Si usted es un gerente empático en un lugar de trabajo con políticas inclusivas de licencia parental, puede usar esta conversación para ayudarlo a prosperar (en lugar de simplemente sobrevivir) tanto en el hogar como en el trabajo.
Del mismo modo, las historias de sus empleados no deben limitarse a un solo aspecto de su carrera. No te concentres solo en cómo están subiendo la escalera o cambiando los títulos de trabajo.
En su lugar, vea su historia de manera integral. Eso podría significar ayudarlos a encontrar más pertenencia en el lugar de trabajo, o desarrollar su confianza, para que puedan pasar de no sentirse vistos a superar el temido síndrome del impostor.
¿Cuál es tu historia?
Lo más probable es que, cuando estás acurrucado en el sofá viendo un documental de Netflix o leyendo el último best seller del New York Times, no estés pensando en el arte de contar historias.
Pero es un arte que todo empleador debe adoptar porque puede elevar las encuestas de sus empleados de meros puntos de datos a una cultura empresarial sólida.
Cada uno de sus empleados tiene sus propias historias, que juntas tejen la historia de su lugar de trabajo. Sus historias son tu marca. Entonces, salta por esa madriguera de conejo.
