La diversidad en el lugar de trabajo es sinónimo de éxito.
Las investigaciones demuestran que las organizaciones que adoptan la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia (DEIB, por sus siglas en inglés) logran mayores ingresos, mayor disposición a innovar y mejor retención de empleados.
Pero mejorar la diversidad en el lugar de trabajo va más allá de aumentar la contratación de mujeres, personas BIPOC, no binarias o con neurodiversidad.
Se trata de tejer una inclusión genuina en el tejido de tu organización: es decir, no solo tener personas diversas, sino asegurarse de que estén involucradas, empoderadas y que se confíe en ellas dentro del negocio.
Aquí tienes 9 formas de mejorar la diversidad y la inclusión en tu lugar de trabajo:
1. Identificar la DEIB como una prioridad estratégica
Las organizaciones solo podrán avanzar si convierten la DEIB en una prioridad estratégica clave.
Con ello, la estrategia contará con metas claras y medidas de desempeño que sean revisadas y discutidas regularmente por el CEO y el equipo de liderazgo.
2. Realizar revisiones de equidad salarial
La Ley de Igualdad Salarial de EE. UU. tiene más de 50 años, pero la brecha salarial persiste en 2023: las mujeres aún ganan solo 83 centavos por cada dólar que gana un hombre. La brecha es aún mayor entre mujeres negras e hispanas/latinas, que ganan 0,63 y 0,58 dólares, respectivamente, del salario promedio de los hombres caucásicos.
Realiza revisiones formales de tu propia estructura salarial para garantizar la paridad. Luego, haz los ajustes donde se identifiquen brechas.
3. Reclutar y promover desde una perspectiva diversa
Contar con una lista diversa de candidatos es esencial, pero no suficiente si se desea un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo que apoye la DEIB.
También necesitas un panel de contratación diverso para garantizar un proceso objetivo y justo.
4. Crear un programa sólido de mentoría para promover la diversidad en el lugar de trabajo
Las opciones para brindar a los empleados de grupos subrepresentados mayor acceso a oportunidades de mentoría son infinitas: desde programas de shadowing entre departamentos hasta desayunos con el CEO.
Estas iniciativas aumentan el compromiso y preparan a los empleados para promociones, sin importar en qué nivel de la jerarquía se encuentren.
Un programa sólido de mentoría establece expectativas claras tanto para el mentor como para el aprendiz, atraviesa todos los niveles del negocio y fomenta una mentoría dinámica y bidireccional, permitiendo que las personas aprendan unas de otras en lugar de limitarse a una relación de maestro–alumno.
resar cualquier cosa que no se aborde en las preguntas. También puede hacer preguntas aclaratorias, pero no entrometa ni fuerce un problema.
Escuche atentamente sus comentarios. Permita que el empleado hable libremente sin interrupciones ni juicios.
Crea un entorno seguro y cómodo
Con las entrevistas de salida, la confidencialidad es la prioridad número uno. Asegúrese de que el empleado sepa que cualquier información que comparta durante la entrevista de salida permanecerá confidencial. Esto alienta a los empleados que se van a ser sinceros y honestos.
Haga que una parte neutral, como un representante de recursos humanos, realice la entrevista, en lugar de, digamos, un gerente que puede ser una razón detrás de la partida de la persona, para garantizar la objetividad y aumentar la sensación de seguridad psicológica del empleado.
Ya sea que hagas la entrevista en persona o virtualmente, asegúrate de que sea cara a cara. Esto permite generar más confianza, ya que ambas partes pueden leer el lenguaje corporal del otro y detectar otras señales no verbales.
5. Capacitar y comprometer constantemente a los empleados en DEIB
La capacitación en diversidad y sesgos inconscientes es obligatoria en muchos lugares de trabajo, pero ¿tienen estas sesiones un impacto a largo plazo? Algunos estudios dicen que no.
El problema es que, si los programas de formación en DEIB se presentan como lecciones que deben recibirse de forma pasiva, pueden generar conciencia, pero no necesariamente estimulan un cambio de comportamiento.
Para lograrlo, la capacitación debe ser interactiva, continua y formar parte de una conversación más amplia dentro de la organización.
6. Asegurarse de que los beneficios y programas sean inclusivos
En nuestro propio estudio sobre Mujeres en el lugar de trabajo, el 45% de las mujeres caucásicas y el 71% de las mujeres afroamericanas o negras informaron tener responsabilidades de cuidado, ya sea de niños o de personas mayores.
Evalúa tus planes de beneficios y programas para empleados y asegúrate de que respalden adecuadamente a quienes tienen responsabilidades de cuidado.
Los horarios flexibles y recursos específicos —como espacios designados para lactancia o seminarios sobre cuidado de personas mayores— ayudan mucho a que quienes tienen estas responsabilidades puedan contribuir plenamente sin descuidar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Realice la entrevista en el momento adecuado
Realice la entrevista después de que el empleado haya renunciado formalmente, pero antes de su último día de trabajo. Esto permitirá una conversación más abierta y el empleado podrá compartir sus pensamientos mientras aún está fresco.
Además, tenga en cuenta que el empleado puede estar ocupado terminando las cosas durante sus últimas semanas o puede estar preocupado por tener una conversación sincera en el lugar. Ofrézcales flexibilidad, como la opción de hacerlo virtualmente o más temprano o más tarde en el día cuando el lugar de trabajo es más tranquilo.
7. Preparar a los ERG para el éxito
Los Employee Resource Groups (ERG) efectivos deben ser desarrollados, alentados y apoyados por la organización (con tiempo y presupuesto).
En nuestra investigación sobre ERG, encontramos que, aunque el 100% de los patrocinadores ejecutivos (líderes sénior que apoyan a los ERG) dicen que la empresa fomenta la participación, solo el 52% de los líderes de ERG lo cree realmente.
La mayoría de los líderes de ERG que encuestamos reportaron bajos presupuestos y poca influencia dentro de la compañía.
El liderazgo debe participar activamente en los ERG y aprovecharlos para apoyar los objetivos y el éxito en DEIB de la organización.
8. Examinar la representación en la junta directiva y el equipo ejecutivo
La composición de tu junta y de tu equipo ejecutivo debe reflejar la diversidad del área geográfica. Si no es así, toma medidas.
Pero cuidado con lo que la Dra. Akilah Cadet, fundadora y CEO de Change Cadet, denomina “el engaño de lo negro” (the Black bluff): cuando las organizaciones colocan a empleados negros en puestos de liderazgo como un intento de mostrar diversidad, sin haber creado antes una cultura real de pertenencia. Esto termina por condenar a esos líderes al fracaso.
9. Hacer que los líderes rindan cuentas
Una estrategia de DEIB solo se consolidará en una organización si el liderazgo asume espacio y responsabilidad en ella.
Una vez que hayas establecido metas y medido los resultados de DEIB en comparación con ellas, haz que el equipo directivo rinda cuentas de esos resultados, sean buenos o malos.
Los empleados miran a sus líderes para guiarse, pero solo los seguirán si creen que sus líderes son agentes de cambio junto a ellos.
Para lograr diversidad e inclusión duraderas, aborda una práctica a la vez
Tal vez mires la lista anterior de mejores prácticas y pienses que parece abrumadora. Está bien: nadie espera que lo logres de la noche a la mañana.
Empieza eligiendo una práctica y hazla bien.
Si puedes comenzar haciendo de la diversidad y la inclusión una prioridad estratégica, excelente; si no, selecciona una práctica que esté a tu alcance en este momento. Obtén resultados y usa esos resultados para conseguir apoyo para la siguiente práctica que quieras implementar.
Con paciencia y estrategia, te pondrás en un camino sostenible hacia una mayor diversidad e inclusión en el trabajo.
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