9 mejores prácticas para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión

La diversidad en el lugar de trabajo es un lugar de trabajo exitoso. Las investigaciones muestran que las organizaciones que adoptan la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) tienen mayores ingresos, una mayor preparación para la innovación y una mejor retención de empleados.

Pero mejorar la diversidad en el lugar de trabajo es más que una mayor contratación de mujeres, BIPOC, empleados no binarios o neurodiversos.

Se trata de tejer una inclusión genuina en el tejido de su organización, es decir, no solo tener personas diversas, sino asegurarse de que estén involucradas, empoderadas y confiables dentro del negocio.

Aquí hay 9 formas de mejorar la diversidad y la inclusión dentro de su lugar de trabajo.

1. Identificar DEIB como una prioridad estratégica

Los lugares de trabajo solo pueden mover la aguja si hacen de DEIB una prioridad estratégica organizacional clave. Con esto, la estrategia tiene objetivos claros y medidas de desempeño que son revisados y discutidos por el CEO y el liderazgo regularmente.

2. Realizar revisiones de equidad salarial

La Ley de Igualdad Salarial de EE. UU. puede tener más de 50 años, pero la brecha salarial ha continuado en 2023, y las mujeres todavía solo ganan 83 centavos por cada dólar que gana un hombre. Esa brecha es aún mayor entre las mujeres negras e hispanas o latinas, que ganan $0.63 y $0.58, respectivamente, del salario medio de los hombres caucásicos.

Realice revisiones formales de su propia estructura salarial para garantizar la paridad salarial. Luego, haga ajustes donde se identifiquen brechas.

3. Reclutar y promover desde un punto de vista diverso

Tener una lista diversa de candidatos es esencial, pero no es suficiente si desea un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo que apoye a DEIB. También necesita un panel de contratación diverso para garantizar un proceso objetivo y justo. 

4. Crear un sólido programa de tutoría para promover la diversidad en el lugar de trabajo

Las opciones para proporcionar a los empleados de grupos subrepresentados una mayor exposición a las oportunidades de tutoría son infinitas, desde la observación entre departamentos hasta los desayunos con el CEO.

Iniciativas como estas impulsan el compromiso y preparan a los empleados para la promoción, sin importar dónde se encuentren en la jerarquía de la empresa.

Un programa de tutoría sólido establece expectativas claras tanto para el mentor como para el aprendiz, cruza todos los niveles del negocio y fomenta la tutoría dinámica y bidireccional, lo que permite a las personas aprender unas de otras en lugar de simplemente establecer un acuerdo maestro-alumno.

5. Capacitar e involucrar constantemente a los empleados en DEIB

Se requiere capacitación sobre diversidad y sesgos inconscientes en muchos lugares de trabajo, pero ¿estas sesiones tienen un impacto a largo plazo? Algunos estudios dicen que no.

El problema es que, si los programas de capacitación de DEIB se presentan como lecciones para ser asimiladas pasivamente, pueden crear conciencia, pero no necesariamente estimularán el cambio de comportamiento. Para hacer eso, la capacitación debe ser interactiva y continua y parte de una conversación más amplia dentro de la organización.

6. Asegúrese de que los beneficios y programas sean inclusivos

En nuestro propio estudio de Mujeres en el lugar de trabajo, el 45% de las mujeres caucásicas y el 71% de las mujeres afroamericanas o negras informaron tener responsabilidades de cuidado, con niños y ancianos.

Evalúe sus planes y programas de beneficios para empleados para asegurarse de que apoyen adecuadamente a los cuidadores dentro de su fuerza laboral. Los horarios flexibles y los recursos para cuidadores, como espacios de enfermería designados o seminarios para el cuidado de ancianos, contribuyen en gran medida a ayudar a quienes tienen responsabilidades de cuidador a contribuir plenamente sin dejar de equilibrar las necesidades laborales y domésticas.

7. Prepara tus ERG para el éxito

La organización debe desarrollar, alentar y apoyar (con tiempo y dinero) grupos de recursos para empleados (ERG) efectivos.

En nuestra propia investigación sobre ERG, descubrimos que, si bien el 100% de los patrocinadores ejecutivos (líderes senior que se comprometen a ayudar a los ERG) dicen que la empresa fomenta la participación en los ERG, solo el 52% de los líderes de ERG creen que eso es cierto. La mayoría de los líderes de ERG que encuestamos informaron presupuestos bajos y falta de influencia dentro de la empresa.

El liderazgo debe participar y comprometerse con los ERG y aprovecharlos para apoyar los objetivos y el éxito de DEIB de la organización.

8. Examine la representación de la junta directiva y del equipo ejecutivo

La composición de su junta y equipo ejecutivo debe reflejar la diversidad del área geográfica. Si no es así, actúe.

Pero tenga en cuenta lo que la Dra. Akilah Cadet, fundadora y directora ejecutiva de Change Cadet, denomina "el farol negro". Cuando las organizaciones colocan a los empleados negros en roles de liderazgo en un intento de diversidad antes de comprometerse completamente con una cultura de pertenencia, preparan a estos líderes para el fracaso.

9. Hacer que los líderes rindan cuentas

Una estrategia DEIB solo se afianzará dentro de una organización si el liderazgo tiene espacio y responsabilidad por ello. Una vez que haya establecido objetivos y medido sus resultados de DEIB con ellos, haga que el equipo de liderazgo rinda cuentas de los resultados, buenos o malos.

Los empleados buscan a los líderes de su lugar de trabajo para que los guíen, pero solo los seguirán si creen que sus líderes son agentes de cambio junto a ellos.