Los trabajadores por horas reportan una peor salud mental, un trabajo menos significativo y menos fe en sus líderes.
Por Ted Kitterman y Chandni Kazi
Los trabajadores por hora en la organización típica de EE. UU. están teniendo una peor experiencia laboral que sus colegas asalariados.
En una encuesta de mercado de Great Place To Work® de casi 4,200 empleados de tiempo completo y medio tiempo, los empleados por horas encontraron menos significado en su trabajo, experimentaron menos bienestar psicológico y emocional y tenían menos probabilidades de reportar salarios justos y promociones justas.
Estos son elementos cruciales de una cultura laboral de alta confianza , algo que la investigación de Great Place To Work muestra que tiene un vínculo directo con la rentabilidad a largo plazo y la resiliencia en una recesión económica. Los trabajadores masculinos por hora son uno de los cinco grupos de empleados clave que se ha demostrado que tienen un impacto enorme en la forma en que las organizaciones responden a una recesión .
Si tus trabajadores por hora en general están teniendo una mala experiencia, puede que tu organización esté en riesgo.
¿En qué aspectos los trabajadores por horas sufren más?
En la organización estadounidense típica, menos de la mitad de los empleados por hora informan:
- Pago justo para ellos y sus compañeros de trabajo (48%)
- Prácticas justas de promoción (47%)
- Trabajo significativo (49%)
- Un lugar de trabajo psicológica y emocionalmente saludable y seguro (48%)
En particular, los empleados por hora están teniendo una peor experiencia que los empleados asalariados en lo que respecta al bienestar psicológico y el trabajo significativo.
El 58% de los empleados asalariados en la organización típica de EE. UU. reportan bienestar psicológico y emocional en comparación con solo el 48% de los empleados por hora. La brecha es aún mayor cuando se trata de informar que su trabajo es significativo: un 60 % de los trabajadores asalariados en comparación con solo el 49 % de los trabajadores por horas.
Estas dos experiencias son fundamentales cuando se trata de productividad y rendimiento en el lugar de trabajo. Cuando falta bienestar psicológico, la innovación y la productividad se resienten . Cuando tu trabajo no tiene sentido, tiene de dos a seis veces menos probabilidades de permanecer en tu organización a largo plazo .
"Si pudiera cambiar algo, sería permitir que los empleados reciban la capacitación y el apoyo adecuados de [su] gerente directo para ser considerados para avanzar dentro de la empresa".
Lo que necesitan los trabajadores por hora
En una encuesta de 2021 de 188.000 trabajadores por hora, Great Place To Work identificó 6 formas en que los líderes pueden marcar la diferencia para ellos:
1. Ofrecer recursos sólidos de salud mental.
Los empleados por horas son menos propensos que los trabajadores asalariados a reportar tener seguridad psicológica y emocional en el trabajo. Aquellos que se sienten seguros tienen el doble de probabilidades de decir que tienen una gran cultura laboral.
Considere cómo los recursos de salud mental podrían no estar llegando a su población de trabajadores por hora. ¿Conocen su programa de asistencia al empleado (EAP)? ¿Tienen acceso completo a beneficios como sesiones de terapia gratuitas?
Los empleados saben cuándo no se les valora tanto como a otros trabajadores de la organización. Si perciben a los líderes como injustos, no depositarán su confianza en el funcionamiento y la misión de la empresa.
2. Haer que el trabajo por hora sea significativo.
El trabajo significativo no está reservado para un puñado de trabajadores asalariados en industrias de alto perfil.
La investigación de Great Place To Work muestra que cualquier industria puede ofrecer un trabajo significativo . Para los empleados de la empresa promedio en la lista Fortune Best Workplaces in Retail™ en 2022, un 108 % más de trabajadores informan un trabajo significativo que el lugar de trabajo minorista típico, una diferencia de 41 puntos porcentuales.
Cuando los empleados por hora encuentran un trabajo significativo, se involucran en la organización. Los empleados por horas que dicen que su trabajo es más que “solo un trabajo” tienen tres veces más probabilidades de querer trabajar para la empresa a largo plazo.
3. Asegurate de que los líderes encarnen los valores de tu empresa.
El liderazgo creíble y digno de confianza es la base de los lugares de trabajo saludables. Si los trabajadores por hora sienten que los líderes cumplen sus promesas, son accesibles y es probable que escuchen sus preocupaciones, es menos probable que se desvinculen.
Según la encuesta, cuando los empleados por hora están de acuerdo en que los líderes están a la altura de los valores de la empresa, es un 50 % más probable que recomienden a su empleador a otros.
4. Mirar más allá de un título universitario.
Los empleados por hora tienen mucho que ofrecer, pero a menudo se sienten ignorados en la organización cuando se trata de promociones y salarios justos. Uno de los factores que impulsan esta disparidad es el requisito de un título universitario para puestos y niveles de pago dentro de la organización.
Cuando se les preguntó qué podría hacer su organización para convertirse en un mejor lugar para trabajar, los trabajadores por hora a menudo citaron los requisitos de un título universitario como una limitación para su participación. Muchos trabajadores por hora consideran más justo recompensar la tenencia y el servicio en lugar de un título.
Los requisitos de grado pueden tener un impacto en la contratación y también en la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB). Eso no significa que deba contratar a un director legal sin un título en derecho, pero probablemente haya muchos roles en su organización que realmente no requieran un título universitario.
5. Hacer que los aumentos sean significativos.
En la encuesta de 2021, muchos trabajadores por hora informaron haber recibido aumentos muy pequeños, menos de un dólar por hora. “El aumento por mérito no es suficiente”, escribió un empleado. “En los últimos seis años, básicamente he tenido un aumento de aproximadamente 65 centavos”.
“Un aumento de 50 centavos al año no compensa el costo de vida”, escribió otro empleado.
Cuando los empleados por hora obtienen excelentes críticas y cumplen con los objetivos de rendimiento, pero luego solo reciben un cambio de bolsillo agregado a su cheque de pago, se sienten infravalorados. “Me da vergüenza decirle a alguien que la gran empresa para la que trabajo me dio un aumento de tres centavos”, escribió un empleado, expresando cómo la falta de recompensa por el desempeño puede acabar con la moral de los trabajadores.
Los empleados por horas que dicen que su trabajo es más que “solo un trabajo” tienen tres veces más probabilidades de querer trabajar para la empresa a largo plazo.
Los trabajadores también informan que valoran otros artículos más que un micro aumento de sueldo. “Dado que un aumento de 25 centavos es inútil para mí, sería bueno tener la opción de convertirlo en PTO”, escribió un empleado.
Independientemente de cómo elija recompensar el arduo trabajo de los trabajadores por horas, asegúrese de que sientan que la recompensa vale el arduo trabajo que realizaron para obtenerla.
6. Invertir en formación.
Cuando los trabajadores por hora reciben capacitación, es más probable que se sientan apoyados y bienvenidos por la organización.
En la encuesta de 2021, los trabajadores por hora a menudo mencionaron la capacitación como una de las principales formas en que las empresas podrían mejorar la experiencia de los empleados. “Si pudiera cambiar algo, sería permitir que los empleados reciban la capacitación y el apoyo adecuados de [su] gerente directo para ser considerados para avanzar dentro de la empresa”, escribió un empleado.
La falta de inversión en empleados por hora puede deberse a una idea errónea sobre cuánto tiempo permanecen estos tipos de trabajadores en la organización. ¿Por qué las empresas deberían invertir en la formación de trabajadores que no se quedarán más de un par de años?
Sin embargo, los datos sugieren que los trabajadores por hora no son temporales en absoluto. De los 188.000 trabajadores encuestados, el 20 % informó haber trabajado para su organización durante más de 10 años y el 15 % informó una antigüedad de seis a 10 años.
Si más de uno de cada tres trabajadores por hora está al servicio de la organización durante seis años o más, merecen capacitación e inversión para poder crecer con la organización.
Chandni Kazi contribuyó con una investigación original para este artículo.
