Las estrategias de contratación que reflejen los cambios que enfrentan los gerentes de contratación en la actualidad son fundamentales para cualquier estrategia de gestión del talento. Desde repensar la adecuación cultural hasta chequear si hay prejuicios, acá te mostramos cómo asegurarte de que los mejores talentos quieran venir a vos.
Quedaron atrás los días de publicar en una bolsa de trabajo y esperar a que los candidatos vengan a vos. Hoy en día, la búsqueda de los mejores talentos es intensa, los candidatos tienen más influencia y la contratación exitosa de empleados es un esfuerzo proactivo en ambos sentidos. No solo los empleadores buscan el talento adecuado, sino que el talento busca al empleador adecuado.
Eso significa más que solo salarios y beneficios competitivos. También significa oportunidades de crecimiento, esfuerzos de DEIB y equilibrio entre la vida personal y laboral, así como una cultura saludable y de apoyo. De hecho, en nuestro estudio sobre la fuerza laboral estadounidense, un sorprendente 98% de los encuestados dijo que una buena cultura es importante en su próxima búsqueda de empleo.
¿Cómo reclutar y retener empleados cuando la búsqueda de talento es cada vez más competitiva?
Estas 11 estrategias de contratación reflejan los cambios que enfrentan los gerentes de contratación en la actualidad. Recomendamos hacer que estas tácticas formen parte de una estrategia de adquisición de talento más amplia y a más largo plazo.
Desde repensar la adecuación cultural hasta chequear si hay prejuicios, acá te mostramos cómo asegurarte de que los mejores talentos quieran venir a vos.
1. Comprendé tu PVE
Una propuesta de valor para los empleados (EVP) es lo que un empleador ofrece a los empleados, tanto monetarios como no monetarios, a cambio de su trabajo. Eso incluye salario, beneficios de salud, oportunidades de crecimiento, capacitación y desarrollo personal, y beneficios como trabajo remoto u horarios flexibles.
Sin embargo, una PVE exitosa es más que una simple lista de beneficios. También es la cultura general de tu empresa: ¿qué te distingue de otros empleadores? ¿Por qué un empleado debería elegir tu organización en lugar de la de la competencia?
"Creo que una buena estrategia es escribir tu vicepresidente ejecutivo y luego eliminar el nombre de tu organización de ese informe", dice Seth Willis, asesor cultural senior de Great Place To Work®. “¿Serías capaz de decir que es tu organización, basándote en los valores, en lo que considerás que son esos diferenciadores?”
- Reclutá para sumar cultura, no solo para adaptarte a la cultura
A menudo escuchamos hablar de adaptación cultural: ¿un candidato “calza” en la cultura de una empresa y en la fuerza laboral existente? Pero enfocarse demasiado en el ajuste no solo limita tu reserva de talentos, sino que también corre el riesgo de homogeneizar a toda tu fuerza laboral. En su lugar, apuntá a “sumar cultura”.
Los equipos diversos e inclusivos son motores de innovación, afirma Frans Johansson, fundador y director ejecutivo de The Medici Group. Su equipo ha descubierto, a través de su trabajo con miles de empresas, que, en todos los sectores, las organizaciones que buscan puntos de vista diversos son más innovadoras, más creativas y mejores a la hora de tomar decisiones.
Dentro de tu propia fuerza laboral, evaluá lo que ya tenés y lo que te falta a tu equipo. Luego, considerá todos los aspectos de un candidato, desde sus experiencias vividas hasta su don de gentes, para ver qué puede aportar.
- Pasá de estrategias de contratación basadas en la educación a estrategias de contratación basadas en las habilidades
Así como el ajuste cultural es una estrategia de reclutamiento de empleados obsoleta, también lo es el reclutamiento basado en la educación, especialmente a medida que las fuerzas laborales se vuelven más globalizadas. Los títulos varían de un país a otro y, dentro de Estados Unidos, el costo de la educación postsecundaria significa que los candidatos desfavorecidos a menudo quedan fuera de la carrera.
Si bien, por supuesto, hay algunos roles que requieren títulos o credenciales específicos, para muchos puestos la experiencia práctica, la capacidad y la pasión son un indicador igualmente fuerte (si no más fuerte) de la capacidad de desempeño de un candidato.
"Es una forma enorme de abrir tu reserva de talentos", dice Seth. "Buscá personas a las que vos seas un solicitante atípico o que tengan habilidades transferibles, a quienes puedas capacitar o que puedan adaptarse, en lugar de alguien que pueda ser perfecto desde un punto de vista técnico".
Un ejemplo de reclutamiento de esto es Bitwise Industries, que apunta a prácticas de contratación más diversas al eliminar los requisitos de grado cuando no son necesarios y ofrecer un programa de capacitación que ayude a talentos prometedores, pero pasados por alto, a ingresar en la tecnología.
Como otro ejemplo de reclutamiento, Nationwide Mortgage Bankers va un paso más allá con una estrategia de contratación bastante poco convencional: contratan candidatos que se ajustan a sus valores fundamentales, incluso si aún no se ha creado un puesto específico para ellos.
- Aprovechá al máximo los premios de los empleadores
“Premiado” es una frase que siempre llama la atención, pero no todos los premios son iguales. Muchos premios de los empleadores no reflejan la retroalimentación continua de los empleados, omiten medidas críticas de retención de empleados y reflejan la satisfacción de los empleados en lugar de la experiencia de los mismos.
Para quienes buscan empleo, los premios que se basan en revisiones confidenciales de los empleados actuales son mucho más valiosos que los premios votados por un panel de expertos o ex empleados, por ejemplo.
Es por eso que Great Place To Work Certification™ se basa en nuestro riguroso modelo de confianza, que coloca al empleado y el “acá y ahora” en el centro de nuestra encuesta confidencial Trust Index™. Esta metodología mide indicadores clave de una cultura laboral de alta confianza, incluida la equidad, el respeto, la credibilidad del liderazgo, el orgullo en el lugar de trabajo y la camaradería.
Lograr la certificación es un paso para formar parte de nuestras listas Best Workplaces™, que a su vez es una excelente manera de mostrar el nombre de tu empresa a los mejores talentos.
- Verificá las descripciones de tu trabajo
Así como esperamos que los candidatos se esfuercen en su solicitud de empleo, deberíamos poner el mismo esfuerzo en las descripciones de nuestros puestos. No te limités a exponer lo que estás buscando, incluí lo que podés ofrecer y por qué alguien querría trabajar con vos.
- Tratá a tus candidatos como clientes
Las estrategias de marketing y contratación van de la mano. El tiempo, el esfuerzo y la consideración que se dedican a cada pieza de material de marketing para clientes deben aplicarse igualmente a la forma en que te comunicás con los empleados: pasados, presentes y futuros.
"Miro todo a través de la lente de 'Soy una persona que solicita este trabajo' cuando estoy en nuestro sitio web", dice Stephanie Oribhabor, directora de experiencia de los empleados en Great Place To Work. “¿Qué siento cuando leo esta descripción de trabajo? ¿Qué palabras están usando? ¿Qué asociaciones tienen estas palabras con mis propios prejuicios o mi propia forma de pensar?
Añade que esto se aplica a algo más que a la descripción del puesto. Es el correo electrónico automatizado que recibe un candidato una vez que envía su solicitud; es cómo se realiza una entrevista y cómo se presenta la oferta de trabajo. Podría ser la forma en que demostrás que obtuviste la certificación Great Place To Work.
Considerá la marca de tu empleador y cómo se presenta en cada etapa del proceso de contratación de empleados.
- Acordate de que las primeras impresiones importan Las primeras impresiones ya no empiezan en la primera entrevista. En cambio, ya sea a partir de las reseñas de Glassdoor, el perfil certificado o el perfil de LinkedIn de tu empresa, los candidatos se habrán formado una opinión sobre tu lugar de trabajo incluso antes de presentar su solicitud.
"Hemos visto un gran cambio en la velocidad con la que las personas pueden (a) encontrar información sobre su lugar de trabajo y (b) averiguar muy rápidamente, incluso antes de hablar con vos, si quieren trabajar ahí", dice Stephanie.
Si buscás los mejores talentos, deberás asegurarte de que esas primeras impresiones reflejen lo que buscan los candidatos. Hoy en día, quienes buscan trabajo tienen más influencia que en el pasado y sus expectativas sobre los empleadores son firmes. Nuestra investigación ha demostrado que los millennials, más que las generaciones anteriores, quieren un propósito en su trabajo, mientras que la Generación Z quiere lugares de trabajo psicológica y emocionalmente saludables.
“Antes decía: 'No me importa; Solo quiero un trabajo'”, dice Stephanie. “Y ahora, no se trata solo de 'Quiero un trabajo', sino de 'Quiero un lugar que se alinee con mis propios valores internos'”.
- Mantenelo bidireccional
Cuando se trata de cómo reclutar empleados, durante mucho tiempo se ha visto con un enfoque unidireccional: encontrar el candidato adecuado que se adapte a tu lugar de trabajo, en lugar de garantizar que tu lugar de trabajo sea el adecuado para un candidato.
¿El candidato disfrutará trabajar con vos? ¿Ven oportunidades de crecimiento con vos? ¿Sos capaz de satisfacer sus necesidades (financieras, profesionales y emocionales)?
Dayna Blank, vicepresidenta senior de recursos humanos de Playa Hotels & Resorts, dice que el reclutamiento en el sector hotelero en particular rara vez incluye preguntar a los candidatos qué quieren en un lugar de trabajo. Por ello, el equipo de Dayna realiza entrevistas bidireccionales en las que se discute abiertamente si el candidato se sentirá comprometido con su día a día.
- Aprovechá tu fuerza laboral existente
Cuando buscás atraer nuevos talentos, puede ser fácil concentrarse demasiado en lo externo e ignorar tu mayor recurso interno. Las referencias de empleados son un aspecto que se pasa mucho por alto en el proceso de contratación, afirma Stephanie.
"Son tus mayores embajadores porque son ellos los que conversan con colegas y amigos y hablan en las redes sociales", explica.
Incluso si no estás ejecutando un programa de incentivos por referencias específico, simplemente preguntar a tus empleados existentes por qué trabajan para vos puede brindarles una idea de lo que tenés para ofrecer a los nuevos empleados. Estas “entrevistas de permanencia” se están volviendo más comunes, dicen Stephanie y Seth, y pueden vincularse a hitos como aniversarios o aumentos/ascensos.
Incluso se podría volver a contratar “empleados boomerang”, que tal vez se hayan ido para probar algo nuevo o debido a reestructuraciones. Si la partida se manejó con respeto y empatía, esos ex empleados pueden estar ansiosos y dispuestos a regresar una vez que las circunstancias mejoren, sugiere Stephanie.
- Reconocé cómo ha cambiado el trabajo
El trabajo híbrido y remoto, que alguna vez fue un beneficio reservado casi exclusivamente para autónomos y altos directivos, ahora se ha convertido en la norma para todos los empleados. Y a medida que nos adaptamos a esta nueva normalidad, las empresas deben adaptarse con nuevas estrategias de contratación.
“Antes vivías tu vida los fines de semana”, dice Stephanie. “Las empresas tienen que encontrar una manera de ser más flexibles; tal vez eso signifique menos tiempo en la oficina, tal vez ir a la oficina una vez a la semana. Quienes buscan trabajo buscan flexibilidad porque hay vida que vivir fuera del trabajo”.
Stephanie añade que se trata de algo más que ofrecer un horario flexible, sino también de reconocer el razonamiento detrás de ese horario flexible. Quizás a un empleado le encanta viajar. Quizás sean padres. Tal vez les guste tomar clases de arte los miércoles a las 12. Es reconocer la totalidad de un candidato y alentarlo a poner todo ese ser en el trabajo una vez que lo contratan.
"El trabajo ha adquirido un enfoque muy humano", afirma. “Por primera vez, ves a tu director ejecutivo laburando desde casa con una remera polo y su perro en el regazo. Todos estamos averiguando qué es realmente el equilibrio entre la vida laboral y personal y lo que eso significa para la fuerza laboral”.
- Acordate de reclutamiento versus retención
Contratar a un nuevo empleado puede parecerse mucho a una cita. Te estás reuniendo con varias personas, buscando la “adecuada” con quien comprometerte.
Eso hace que la retención sea una relación a largo plazo. Una cosa es encantar a un empleado en los primeros días, pero otra cosa es mantener ese compromiso más allá de la fase de luna de miel.
Es por eso que tus estrategias de reclutamiento deben reflejar tus estrategias de retención. Si bien cómo reclutar y cómo retener empleados no es lo mismo, centrarse en uno sin el otro lo dejará en un ciclo de reclutamiento que puede parecerse muchísimo a la película El día de la marmota.
"El reclutamiento es todo lo que vas a hacer para que la gente entre", dice Seth. “Pero la retención es todo lo que se hace para mantener a las personas dentro de la organización. Todas esas cosas que comunicaste en la fase de reclutamiento realmente se notan”.
Hacé que la certificación sea parte de tu estrategia de reclutamiento ¿La marca de tu empleador se destaca de la competencia? Demostrá que es un empleador preferido y atraé a los mejores talentos obteniendo la certificación Great Place To Work.
Por Claire Haswell
Hacé que la certificación sea parte de tu estrategia de reclutamiento
Demostrá que tu empresa es un lugar donde las personas quieren trabajar y atraé a los mejores talentos obteniendo la certificación Great Place To Work.
