Para bien o para mal, los gerentes de personal tienen el mayor impacto en el desempeño de una organización. Con ese fin: todo el mundo merece un gran entrenador. Pero, ¿qué hace que un líder sea eficaz en tu empresa? ¿Cómo puedes identificar a los grandes líderes? ¿Cómo puedes replicar sus comportamientos para que todos sean mejores?
El desarrollo de líderes debe ser un componente clave de cualquier estrategia de gestión del talento, ya que el liderazgo eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización. Los grandes líderes pueden inspirar y motivar a sus equipos, crear una cultura empresarial positiva y productiva e impulsar la innovación y el crecimiento.
Piénsalo de esta manera: si un restaurante solo se enfoca en contratar a grandes chefs y no se molesta en enseñarles cómo liderar un equipo o administrar la cocina, las cosas podrían desmoronarse rápidamente.
Al invertir en el desarrollo del liderazgo, las organizaciones pueden identificar y nutrir a las personas con el potencial de convertirse en futuros líderes y ayudarlas a desarrollar las habilidades y cualidades de liderazgo necesarias para tener éxito en estos roles. Esto ayuda a garantizar el éxito a largo plazo de la organización y ayuda a retener y comprometer a los empleados que se sienten apoyados y valorados por su empleador.
Además, una empresa con una sólida cartera de liderazgo está mejor preparada para manejar cambios o desafíos inesperados, lo que facilita la necesidad de reclutar candidatos externos para puestos de liderazgo. Esto puede ahorrar tiempo y dinero a la organización, al tiempo que garantiza que los nuevos líderes tengan un profundo conocimiento de la organización y su cultura.
Por último, el desarrollo del liderazgo puede ayudar a crear una cultura de aprendizaje y mejora continua, en la que se anima a los empleados a desarrollar sus habilidades y asumir nuevos retos. Esto puede conducir a un mayor compromiso, satisfacción laboral y un mejor rendimiento y productividad.
La efectividad del liderazgo no es solo un título elegante o una oficina de esquina. Se trata de crear un equipo de alto rendimiento, comprometido y orientado a un propósito. Los líderes efectivos no solo dirigen a las personas, sino que las inspiran. Guían a sus equipos hacia objetivos compartidos mientras cultivan un lugar de trabajo donde todos prosperan.
Los grandes líderes comparten algunos rasgos clave:
No se puede mejorar lo que no se mide. Así es como las organizaciones pueden evaluar la eficacia del liderazgo:
La inteligencia emocional (IE) es la salsa secreta de un gran liderazgo. Los líderes con alta IE crean entornos en los que los empleados se sienten escuchados, valorados y motivados. Los cuatro componentes clave de la IE son:
1. Autoconciencia: comprensión de las fortalezas, debilidades y emociones
2. Autorregulación: mantener la compostura bajo presión
3. Empatía: apoyar las necesidades y perspectivas de los empleados
4. Habilidades sociales: construir relaciones sólidas y confianza
Los líderes de alta IE fomentan lugares de trabajo de alto rendimiento. Cuando los líderes entienden a sus equipos, el compromiso y la productividad se disparan.
La investigación de Gartner muestra que el 75% de los líderes de recursos humanos dicen que los gerentes están abrumados por sus crecientes responsabilidades. Y, sin embargo, estos líderes de nivel medio son el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones. Traducen la estrategia en acción, desarrollan el talento e impulsan la cultura.
Entonces, ¿qué sucede cuando se ignora a los mandos intermedios? Burnout. Retirada. Alta rotación.
Las empresas que invierten en el desarrollo del liderazgo de los mandos intermedios ven un mejor compromiso, retención y rendimiento financiero. Eliminar a los mandos intermedios no es la respuesta, apoyarlos sí lo es.
Esto es lo que no se debe hacer cuando se apoya a los mandos intermedios:
Las mejores organizaciones se están replanteando el desarrollo del liderazgo:
Nuestra investigación sobre los líderes "Para todos", que intencionalmente generan confianza independientemente de quién sea una persona o lo que haga por el negocio, demuestra que los líderes más efectivos se enfocan en:
Si bien ciertas características de la eficacia de los gerentes se aplican en la mayoría de las empresas, los verdaderos conocimientos provienen de la identificación de los comportamientos únicos que mejor se alinean con la misión, la cultura, las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos de su organización.
La investigación de Great Place To Work identifica nueve comportamientos de liderazgo de alta confianza que dan forma a las experiencias positivas de los empleados e impulsan el éxito empresarial. Estos comportamientos incluyen escuchar, hablar, agradecer, desarrollar, cuidar, compartir, celebrar, inspirar y contratar y dar la bienvenida.
En primer lugar, identifique a los gerentes dentro de su organización que están construyendo con éxito relaciones de alta confianza. Los datos de la encuesta a los empleados son una fuente de verdad aquí.
Entreviste a estos gerentes y pregúnteles "cómo" hicieron lo que hicieron. Utilice esta información para identificar de tres a cinco hábitos que creen un excelente ambiente de trabajo y compártalos en toda su organización.
Los empleados siguen a sus líderes cuando confían en ellos. Confían en los gerentes porque creen que son competentes, honestos y confiables.
Puedes infundir confianza en tu liderazgo de tres maneras:
Trabaja con tu equipo para co-crear planes y elaborar nuevas ideas.
Esto no significa llegar a un consenso o tomar decisiones por comité. Estamos hablando de una implicación y colaboración reales.
Mejore la colaboración de la siguiente manera:
Estos comportamientos de gestión eficaces harán que sus empleados se sientan incluidos, valorados e inspirados para hacer su mejor trabajo.
El reconocimiento de los empleados muestra que sus contribuciones son reconocidas y apreciadas. Un estudio sobre el compromiso de los empleados realizado por O.C. Tanner mostró que el reconocimiento personal es el principal impulsor del rendimiento de los empleados, más que el salario, los ascensos, el trabajo inspirador, la capacitación o la autonomía.
Los líderes pueden hacer que el reconocimiento sea parte de su ritual gerencial de la siguiente manera:
Si administrar un equipo más grande es la única forma de obtener un ascenso en su empresa, es posible que desee reconsiderar su proceso de promoción. Algunas personas pueden ser más valiosas para la organización como colaboradores individuales o como parte de un equipo.
Las empresas inteligentes (y los gerentes efectivos) crean múltiples vías hacia el éxito para los empleados. Por ejemplo:
Es común que los gerentes califiquen y evalúen a sus empleados, pero los grandes gerentes quieren que la retroalimentación fluya en ambos sentidos. Se aseguran de que sus encuestas a los empleados no solo analicen la cultura organizacional en su conjunto, sino también la eficacia de la gestión.
En las empresas certificadas por Great Place To Work™, los empleados califican a la gerencia en los cinco comportamientos anteriores en su Encuesta del Índice de Confianza™.
Los empleados reflexionan sobre el comportamiento de la gerencia, si la gerencia muestra un interés sincero en ellos como personas (no solo como empleados) y cuánto coinciden las acciones de la gerencia con sus palabras. Esta retroalimentación auténtica da una imagen matizada de la efectividad de la gestión.
Great Place To Work® ofrece una herramienta que proporciona a los líderes los datos correctos para tomar decisiones informadas y llevar a sus equipos al éxito.
Descubrí lo que tus empleados valoran de la cultura de su lugar de trabajo y obtené los datos que necesitas para mejorar.