Andrew McCaskill, experto en carreras y director sénior de LinkedIn, comparte consejos sobre cómo los aliados pueden ayudar a apoyar a los colegas transgénero.
¿Qué pueden hacer las empresas y los empleados individuales para mejorar el lugar de trabajo para los empleados transgénero?
Los empleados que quieren ser aliados en el lugar de trabajo deben estar listos para aceptar su incomodidad, dice Andrew McCaskill, director senior y experto en carreras de LinkedIn.
"Las personas cisgénero que tienen un mínimo de poder tienen que hacer que la inclusión y la pertenencia trans sean algo personal para ellas", dice.
"Tienen que apoyarse en el hecho de que requerirá un esfuerzo adicional recordar los pronombres, recordar el nombre correcto. Va a requerir un esfuerzo extra y va a ser un trabajo extra, y tienen que aceptarlo sin resentimiento y sin rencor".
Comienza con el reconocimiento de que la experiencia de los empleados transgénero es diferente. Y es posible que no sepas lo diferente que es esa experiencia, advierte McCaskill, "especialmente en un momento en el que solo el 35% de los profesionales LGBTQ+ se sienten seguros llevando todo su ser al trabajo".
A nivel individual, esta alianza para los colegas transgénero podría incluir:
El simple hecho de compartir tus pronombres, incluso si la identidad de género no es parte de tu viaje personal, puede ser una señal importante para los colegas sobre tu voluntad de participar.
"Compartir mis pronombres, hacerlo de manera activa y proactiva, dice que, 'Oye, soy una persona que entiende que el viaje de género de cada persona puede ser diferente'", dice McCaskill. "A veces todo lo que necesitamos es ver que otras personas están siendo reflexivas al respecto".
A nivel de la empresa, la comunicación proactiva sobre las políticas inclusivas puede ayudar a los empleados transgénero a sentirse más cómodos compartiendo todo su ser con la organización.
Cuando las empresas comparten historias auténticas sobre sus esfuerzos por dar la bienvenida a todos los empleados, pueden enviar una señal poderosa en medio de un crescendo de noticias sobre la legislación destinada a restringir a las personas LGBTQ+ y transgénero.
"No creo en tener mascotas queer", dice McCaskill, "pero sí creo que la forma en que una empresa cuenta la historia de quiénes son y cómo tratarán a las personas es realmente importante, especialmente en el entorno actual".
Es más probable que los esfuerzos parezcan poco auténticos cuando las empresas solo destacan sus políticas inclusivas durante el mes del Orgullo, o en un día festivo específico en honor a las personas LGBTQ+.
"Si las empresas se comprometen, tiene que ser una celebración de todo lo que has hecho durante los otros 11 meses, o todos los demás 364 días", dice McCaskill. "El Orgullo no se trata de globos arcoíris, boas de plumas y carrozas. El orgullo siempre es una protesta".
Si menos de un tercio de los empleados transgénero o de género no conforme están "fuera" en el trabajo, ¿cómo pueden las empresas asegurarse de escuchar las necesidades de esta comunidad a menudo invisible?
"Las empresas tienen que tener un juego aéreo y otro terrestre", dice McCaskill, tomando prestada una metáfora del fútbol americano. "En el juego aéreo, obtienes insumos externos: haz que consultores externos entren en la organización y te digan cosas que necesitas saber".
Las empresas reciben este tipo de asesoramiento sobre todo tipo de funciones, y los esfuerzos de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) no son diferentes, dice McCaskill.
"Obtenga algunas de esas aportaciones externas para ayudar a las personas a comprender algunas de las cosas que sus empleados aún no se sienten cómodos diciendo, porque la mayoría de las empresas están en un viaje".
El juego de base es su estrategia de compromiso interno, incluidos los grupos de recursos para empleados o ERG y las encuestas a los empleados. "Los grupos de recursos para empleados son una forma increíble de aprovechar y tomar el pulso de las necesidades de los empleados", dice McCaskill.
Al realizar encuestas, asegúrese de que los empleados tengan forma de compartir comentarios anónimos.
"Es posible que solo tengas un puñado de empleados trans, y de ese puñado de empleados trans, solo algunos de ellos pueden sentirse cómodos verbalizando cuáles son algunas de esas cosas", dice McCaskill.
Solo cuando los empleados se sientan seguros para participar, comenzará a recibir comentarios significativos.
¿Cómo pueden las empresas convertir valores fundamentales como la inclusión en un plan de acción que genere resultados? McCaskill ofrece algunos consejos:
"La mayoría de nosotros no renunciamos a empresas o a trabajos, renunciamos a gerentes y renunciamos a situaciones", dice McCaskill. Las empresas que se toman en serio la inclusión deben hacer que la alianza sea parte de la programación de aprendizaje que se ofrece a todos los empleados, y especialmente a los líderes. "Constrúyelo como una habilidad".
Los grandes lugares para trabajar deben centrarse en ayudar a los directivos a desarrollar la resiliencia necesaria para cambiar su mentalidad y comportamientos.
"Puedes equivocarte en esto y no te convierte en una mala persona, pero equivocarte y no corregir el rumbo te convierte en malos líderes y malos gerentes", dice McCaskill.
Los grandes líderes son los que hacen el esfuerzo adicional para mejorar, y los grandes lugares de trabajo son las empresas que apoyan a los líderes en ese viaje de crecimiento.
"Puedes equivocarte y puedes recuperarte", dice McCaskill. "Puedes hacerlo bien la próxima vez, y la próxima vez, y la próxima vez".
"Obtén información real, no te limites a decir: 'Oh, esto será genial para las personas trans'", dice McCaskill.
Todas las demás decisiones empresariales se toman con datos e insumos sólidos, explica. Asegúrate de tomar estas decisiones también con datos y escuchando lo que los empleados transgénero dicen que necesitan para prosperar.
Independientemente de dónde se encuentre su empresa en su camino hacia la DEIB, es probable que los esfuerzos por ser más inclusivos tengan un impacto positivo para todos los empleados.
"Algunas de las mismas cosas que la gente siente sobre la inclusión y la pertenencia a la comunidad queer son bastante similares a algunas de las cosas que la gente siente sobre la inclusión y la pertenencia desde un punto de vista étnico racial", dice McCaskill. Es probable que los esfuerzos por ser más inclusivos para otro grupo también beneficien a los empleados LGBTQ+ y viceversa.
"La marea de inclusión eleva todos los barcos dentro de la organización".
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