Esto es lo que los expertos dicen que es crucial para mantenerse en primer plano este año.
Todas las empresas están centradas en el impacto de la IA, y la mayoría de los expertos ven la IA en el centro de los retos a los que se enfrenta la función de RRHH en 2026.
Así es como los líderes empresariales y de RRHH pueden responder a las fuerzas más disruptivas en el lugar de trabajo:
"Las mayores prioridades para los profesionales de RRHH en 2026 giran en torno a la IA", afirma Adam Mendler, profesor de UCLA y experto en liderazgo. "La mayoría de los líderes están extraordinariamente entusiasmados con la IA, y algunos tienen mucho miedo, pero todos lo piensan y, a su vez, priorizan a las personas y equipos que lideran para hacer lo mismo."
Para RRHH, el primer paso prudente es identificar cómo la IA impactará directamente en sus operaciones. Los líderes astutos profundizarán las relaciones con los equipos de tecnología y TI.
"La función de RRHH está experimentando una gran transformación", afirma Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento e investigación en Great Place To Work®. "Cuando los CHROs y CTOs se convierten en socios estratégicos, pueden coliderar el cambio cultural y empresarial, haciendo que la estrategia de las personas sea inseparable del crecimiento empresarial."
Un segundo enfoque debería ser generar confianza con los empleados en torno a los sistemas de IA.
"Los empleados buscan que Recursos Humanos les guíe", dice Todd Cherches, profesor en NYU y la Universidad de Columbia y CEO de BigBlueGumball. RRHH debe estar preparado para responder a las preguntas difíciles de los empleados: "Por ejemplo, si un empleado con IA puede hacer el trabajo de diez empleados, ¿cuáles son las implicaciones?"
Un marco fiable para medir el éxito de los proyectos de IA es esencial. El informe del MIT que indica que el 95% de los pilotos de IA estaban fracasando ha mostrado una brecha entre el bombo y el impacto real de las herramientas de IA.
"Ha habido muchas grandes promesas sobre las cosas que hará la IA", dice Matt Bush, director sénior de Great Place To Work. "Es hora de empezar a ver si vamos a cumplir con muchas de esas cosas."
Kelley Steven-Waiss, directora de transformación en ServiceNow, sitúa la medición como una prioridad principal para los líderes de RRHH en 2026, aconsejando que el primer paso es "determinar dónde enfocar las iniciativas de IA y cómo se medirá y creará ese valor."
El verdadero valor exponencial de la IA en el trabajo no será la eficiencia, según líderes como Kelly Jones, directora de recursos humanos en Cisco.
"Si lo miras solo desde el prisma de, '¿Cómo aumentamos la productividad de una empresa?', el coste abandona el sistema una vez", dice Jones. "Es miope."
El cambio más valioso ocurre cuando los empleados pueden reasignar el ahorro de tiempo a trabajos más significativos en la cadena de valor de tu empresa. "Si puedes devolver el 5% de su tiempo a una empresa de más de 86.000 personas, lo que pueden hacer con ese tiempo para obtener mejores resultados para nuestros clientes es exponencial."
Para entender por qué la adopción y transformación de la IA avanza tan lentamente en las organizaciones, el enfoque debe pasar de la tecnología a las personas.
"A medida que la IA pasa de pilotos a infraestructura empresarial central, el verdadero diferenciador no será la tecnología en sí, sino cómo la alta dirección construya confianza, fluidez en IA y bucles de retroalimentación en su plantilla", dice Lewis-Kulin. Si los empleados no confían en sus líderes, los despliegues de IA se encontrarán con un muro de resistencia.
Los lugares de trabajo de alta confianza disfrutan de niveles más altos de seguridad psicológica, donde los empleados se sienten más empoderados y entusiasmados con la innovación en IA.
"Muchas empresas se centran únicamente en la formación técnica pero ignoran las barreras mentales que impiden a los empleados confiar en nuevas herramientas", aconseja Gleb Tsipurksy, autor y consultor en el ámbito laboral. "[Los líderes deben] construir una cultura en la que el personal se sienta psicológicamente seguro para depender de la ayuda de la IA sin temer que la tecnología les sustituya."
Altos niveles de miedo pueden llevar a los empleados a evitar los riesgos necesarios para experimentar y aprender nuevas formas de trabajar.
"Los líderes deberían centrarse en encontrar las formas correctas de experimentar continuamente, fracasar y aprender en todo momento", dice Marcus Erb, vicepresidente de ciencia de datos e innovación en Great Place To Work. Desafortunadamente, la mayoría de los líderes empresariales no tienen incentivos para probar cosas nuevas que puedan fracasar — y eso es un obstáculo para el progreso de la IA.
"Con este ritmo tan intenso de cambio y el enfoque láser en la IA, ¿cómo sacamos lo mejor de nuestra gente?" dice Mita Mallick, autora de "The Devil Emails at Midnight: What Good Leaders Can Learn From Bad Bosses."
Los datos sugieren que la mayoría de las empresas no están obteniendo lo mejor de su personal. Wiley Workplace Intelligence encontró en encuestas del último año que el estrés causado por la IA está teniendo un impacto:
"La verdad es que no podemos sacar lo mejor de nuestra gente si no se cuidan a sí mismos", dice Mallick.
La inestabilidad probablemente solo aumentará, advierte Marcus Erb. Con la IA, una reorganización que podría haber tardado más ocurrirá mucho más rápido. Los directores ejecutivos incluso podrían abandonar los modelos tradicionales de alta dirección para alinear a los empleados en torno a una campaña o misión con copilotos de IA.
"La forma en que podemos organizar y diseñar un equipo va a poder cambiar muy rápido", dice Erb. "No creo que la gente lo aprecie todavía."
Esto hará que el trabajo de reestructuración sea aún más importante en 2026.
"La mayoría de los mejores hacen esto: tienen periodos intensos de impulso, y luego descansan, recargan energías y se recuperan", dice Mallick. " Se hidratan, hacen ejercicio físico, comen bien y encuentran cosas que despiertan alegría fuera del trabajo. Estate atento a más profesionales y líderes de RRHH que colaborarán con empresas como Wellhub, Calm, BetterUp Coaching y más."
La respuesta más valiosa a la disrupción de la IA es invertir en formación y desarrollo para los empleados. Sin embargo, muchas empresas se están quedando atrás en el crucial baluarte de la resiliencia de la organización.
"Los altos directivos dicen que quieren ver liderazgo en todos los niveles, pero en estos tiempos de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad cada vez mayores, parecen incapaces y/o no dispuestos a invertir en la formación y la formación de su gente", dice Cherches.
Reinventar la formación es la solución a varios problemas: canales de talento rotos debido a la desaparición de empleos de nivel inicial, escasez de talento en áreas técnicas clave y una ansiedad general en la fuerza laboral.
"Hoy en día, las organizaciones monitorizan las tasas de finalización y el tiempo dedicado al aprendizaje, lo que no dice nada sobre si las personas realmente están desarrollando las habilidades que la empresa necesita", dice Kian Katanforoosh, CEO de Workera y profesor en Stanford. "El año que viene, los líderes aportarán claridad a tres preguntas que preocupan a todo empleado:
"Cuando los incentivos se alinean con un crecimiento medible de habilidades, la adopción se produce", dice Katanforoosh. Obtienes mayor competencia, mayor velocidad de aprendizaje y, en última instancia, más agilidad en todo el negocio."
Los grandes líderes también considerarán la formación fuera de los seminarios web o las sesiones de aprendizaje asincrónico, dice Erb. Hace una analogía: "¿Cómo aprendiste a trepar a un árbol? Acabas de intentar trepar al árbol. Ese es el tipo de aprendizaje que tenemos que tener."
Para que aprender sea pegajoso, Erb también dice que los líderes deben invertir en momentos de reconocimiento, donde los empleados puedan conectar los puntos entre su empleo en la empresa y su propio crecimiento profesional.
"Si puedes crear momentos de aprendizaje que capturen una sensación de seguridad, exploración y alegría, te proteges más de riesgos externos y ansiedades del mercado y pones a tu equipo en posición de estar preparado para adaptarse", dice Erb.
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