Cuando se trata de desbloquear la innovación, ¡la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son la clave! La investigación confirma que existe una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de la innovación. Las organizaciones con una diversidad total superior a la media, medida por 6 dimensiones de diversidad (migración, industria, trayectoria profesional, género, educación y edad) tuvieron ingresos de innovación 19% puntos más altos. La industria, la nación de origen y el género tuvieron efectos ligeramente mayores.
Parece que invertir en DEI significa que puede beneficiarse de un espectro más amplio de perspectivas, creatividad e innovación, lo que puede ayudar a impulsar el negocio. Nos gustaría destacar 3 condiciones fundamentales para crear un entorno de "la diversidad impulsa la innovación" en su organización:
1. CONTRATAR POR VALOR AJUSTADO
Las organizaciones a menudo piensan que la contratación para el ajuste cultural perjudica la innovación porque "si todos son iguales, reduce el pensamiento creativo y, por lo tanto, la innovación". Sin embargo, las personas pueden pensar de manera diferente sin dejar de vivir los valores generales de la organización. Un estudio de 346 empleados que trabajan en 75 equipos de atención médica encontró que, cuando los empleados percibían un mayor valor para su equipo, los líderes del equipo calificaron al equipo como más innovador. Cuando los miembros del equipo se identifican más fuertemente con el equipo, aprecian más las diversas ideas y enfoques de los otros miembros del equipo. La innovación a menudo implica conflictos y procesos difíciles, pero el valor similar puede ayudar a mantener a todos alineados. Esto sugiere que, cuando se hace correctamente, la contratación basada en el ajuste puede mejorar la identificación del equipo y, por lo tanto, beneficiar en lugar de perjudicar la innovación.
2. PARA SOBRESALIR, LOS EQUIPOS DIVERSOS NECESITAN SEGURIDAD PSICOLÓGICA
Cuando tienes un lugar de trabajo diverso e inclusivo, puedes desatar una explosión de ideas. Sin embargo, en la práctica, los equipos diversos a menudo tienen un rendimiento inferior en relación con los equipos homogéneos. Se enfrentan a desafíos de comunicación que se interponen en el camino de su innegable potencial. Sin embargo, en aquellos equipos con alta seguridad psicológica, la diversidad se asoció positivamente con el rendimiento. Los empleados de cada grupo necesitan sentirse psicológicamente seguros para llevar adelante sus perspectivas únicas. El concepto de seguridad psicológica significa crear un lugar de trabajo donde los empleados se sientan seguros para asumir riesgos, expresar sus opiniones y admitir errores sin temor a ser castigados o juzgados. Cuando las personas se sienten psicológicamente seguras, es más probable que compartan ideas y perspectivas, lo que provoca la innovación.
3. RECONOCER Y RECOMPENSAR LA INNOVACIÓN
Crear una estructura intencional y una estrategia de co-creación donde los empleados sean alentados, empoderados y reconocidos por probar nuevas y mejores formas de hacer las cosas, independientemente de quiénes sean y qué hagan por el negocio. ¿Reconoces y recompensas a las personas que tienen un impacto positivo directo, no a las que se limitan a grupos específicos (es decir, el equipo de investigación y desarrollo)? ¿Reconoces y recompensas las ideas provenientes de empleados donde la "innovación" no es parte de su trabajo diario? El reconocimiento destaca a todas las personas que contribuyeron a la innovación, y no solo a los líderes.
Al apreciar cada idea, grande o pequeña, y ver su potencial, las organizaciones se aseguran de que los empleados desarrollen con entusiasmo su idea en un plan de negocios real, asegurándose de que la empresa pueda crecer.
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FUENTES
1. Lorenzo, R., & Reeves, M. (2018, 30 de enero). Cómo y dónde la diversidad impulsa el desempeño financiero. Harvard Business Review. Extraído de: https://hbr.org/2018/01/how-and-wherediversity-drives-financial-performance
2. Mitchell, R., Parker, V., Giles, M., Joyce, P. y Chiang, V. (2012). Congruencia de valor percibida e innovación de equipo. Revista de psicología ocupacional y organizacional, 85(4), 626-648.
3. Jehn, K. A., Northcraft, G. B. y Neale, M. A. (1999). Por qué las diferencias marcan la diferencia: un estudio de campo de la diversidad, el conflicto y el rendimiento en grupos de trabajo. Administrative Science Quarterly, 44(4), 741–763.
4. Harvard Business Review: Research: To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety (2022) por Henrik Bresman y Amy C. Edmondson