En el mundo laboral 2024, innovar en las políticas de beneficios para los colaboradores no será solo una opción, sino una necesidad imperativa. En Great Place To Work Uruguay, los datos nos revelan que los beneficios siguen siendo una herramienta esencial para atraer y retener al talento, así como para fomentar un ambiente de bienestar y satisfacción laboral.
Este año, nos enfrentaremos a desafíos y oportunidades únicas en este ámbito, y es vital estar al tanto de las tendencias emergentes.
Una clave para que los beneficios realmente impacten en la experiencia laboral es la comunicación efectiva. No basta con ofrecer ventajas, es crucial que cada colaborador comprenda y aprecie lo que se le está proporcionando. Es entonces cuando entra en juego la medición del uso de los beneficios, una práctica que gana importancia día a día. A través de métricas detalladas y encuestas cualitativas, podemos moldear propuestas de beneficios que no solo sean atractivas, sino también eficientes y adecuadas a la diversidad de necesidades individuales que propone la organización.
Este 2024, la tendencia se inclina hacia beneficios personalizados y flexibles, que se adaptan a las necesidades y preferencias propias de cada empleado.
Beneficios más valorados por los colaboradores en 2023
En el año 2023, Bonda identificó tres pilares fundamentales en cuanto a los beneficios más solicitados por los colaboradores. Estos reflejan una evolución significativa en las expectativas y necesidades de la fuerza laboral.
- Flexibilidad: la flexibilidad se ha convertido en el pilar central de los beneficios laborales en 2023. Un estudio revelador de Boomerang puso de manifiesto que Argentina tiene la tasa más alta de burnout en Latinoamérica, evidenciando la necesidad de un equilibrio entre la vida personal y profesional. En Bonda, descubrieron que seis de cada diez empleados preferían la flexibilidad laboral por sobre un aumento de sueldo. Esta preferencia refleja la importancia de ofrecer opciones como jornadas laborales reducidas, viernes flexibles y días adicionales de vacaciones. Estas medidas no solo disminuyen la fatiga y el estrés, sino que también fomentan un ambiente de trabajo donde los colaboradores se sienten valorados y seguros.
Seis de cada diez empleados prefieren la flexibilidad laboral por sobre un aumento de sueldo.
- Personalización de beneficios: la tendencia hacia la personalización ha sido otra característica distintiva del 2023. Siete de cada diez compañías encuestadas por Bonda expresaron su intención de reformular sus paquetes de beneficios para hacerlos más personalizados y flexibles. Un ejemplo innovador de esto es la implementación de puntos acumulables y canjeables por gift cards, que permiten a los colaboradores elegir cómo, en qué y cuándo utilizar sus beneficios. Este enfoque flexible y personalizado no solo se alinea con las preferencias individuales, sino que también demuestra un reconocimiento significativo del valor y la contribución de cada colaborador. Un estudio de Mercer confirma esta tendencia, indicando que un 88% de las compañías en Latinoamérica adopta políticas de bonos y recompensas variables, un aumento del 23% respecto al año anterior.
- Beneficios económicos: la mitad de las empresas a nivel mundial enfrentaron desafíos debido a la inflación el año pasado, impactando en sus presupuestos de aumento salarial. En este contexto, los beneficios económicos asociados al costo de vida cobraron especial relevancia. Los más solicitados en las plataformas de beneficios de Bonda estuvieron relacionados con compras cotidianas en supermercados, farmacias y salud, así como descuentos en combustibles y gastronomía. Actualmente, alrededor del 39% de las empresas están implementando acciones adicionales para mitigar el impacto económico en los salarios y un 33% lo está evaluando. Esta realidad subraya la importancia de la escucha activa y el seguimiento por parte de las organizaciones para fidelizar y acompañar al colaborador durante su permanencia en la empresa. Tienen aquí una oportunidad que no deberían desaprovechar.
Estrategias exitosas para comunicar políticas de beneficios
La efectividad en la comunicación de políticas de beneficios es crucial para maximizar su impacto entre los colaboradores. A menudo, las empresas cuentan con un amplio abanico de beneficios, pero la clave del éxito radica en cómo estos se comunican. Un beneficio no comunicado efectivamente es como si no existiera.
Estas son tres estrategias exitosas para comunicar políticas de beneficios:
- Construir Arquetipos y Journey Maps del Colaborador: para mantener la relevancia de los beneficios en la mente de los empleados, es esencial diseñar un mapa del recorrido del colaborador, identificando puntos de contacto clave. Esta estrategia permite personalizar la comunicación en función de la etapa de vida de cada empleado en la compañía y elegir el canal más efectivo para cada situación. Por ejemplo, comunicar el beneficio de licencia extendida por paternidad a un colaborador que acaba de ser padre. Este enfoque garantiza que los beneficios no solo se presenten durante el onboarding, sino que también se recuerden y valoren a lo largo de toda la permanencia del colaborador en la empresa, abarcando eventos importantes como es el caso de graduaciones o matrimonios, entre otros.
- Innovar en la Comunicación: no hay que temer a la innovación en términos de comunicación. Experimentar con diferentes métodos y canales es fundamental para encontrar los más efectivos. Esto puede incluir desde Lives en LinkedIn, la creación de apps propias de beneficios, hasta reuniones presenciales o lanzamientos virtuales. La creatividad en la comunicación asegura no solo la transmisión de la información, sino también su recepción efectiva. Probar diferentes canales y estilos puede revelar cuáles son los más adecuados para la cultura y las preferencias de la organización y sus colaboradores.
La efectividad en la comunicación de políticas de beneficios es crucial para maximizar su impacto entre los colaboradores.
- Escuchar y Conocer al Colaborador: identificar los canales de comunicación más efectivos requiere un conocimiento profundo de los colaboradores. Utilizar Focus Groups, encuestas de pulso, consultas rápidas en plataformas internas como Slack, o campañas de email marketing, son formas excelentes de recabar esta información. Comprender las preferencias y necesidades de comunicación de los empleados permite adaptar los mensajes y los canales para que sean lo más resonantes y efectivos posibles. Es importante recordar que el canal más adecuado puede variar según la organización y el área específica.
Implementar estas estrategias no solo mejora la comunicación de los beneficios, sino que también aumenta su valor percibido y utilidad entre los colaboradores.
Cómo medir el impacto de los beneficios entre los colaboradores
En 2024, la implementación de beneficios para los colaboradores será una estrategia clave para las empresas. Sin embargo, más allá de la implementación, es crucial medir su impacto real y utilidad entre los empleados. No se trata solo de ofrecer beneficios, sino de asegurarse de que estos sean efectivos y valorados. Para ello, Luciana propone dos recomendaciones fundamentales:
- Realización de Encuestas Cualitativas: una herramienta poderosa para medir la percepción de los colaboradores acerca de los beneficios ofrecidos es mediante encuestas cualitativas. Estas encuestas deben incluir preguntas abiertas que permitan a los empleados expresar sus opiniones y experiencias de manera detallada. Además, es recomendable integrar estas preguntas en encuestas de NPS (Net Promoter Score) y de clima laboral para obtener una visión más amplia y precisa. Este enfoque ayuda a comprender no solo si los beneficios son utilizados, sino también cómo mejoran (o no) la experiencia laboral de los colaboradores y qué aspectos pueden ser mejorados y/o modificados.
- Apalancarse en la Tecnología y los Datos Provistos por los Proveedores de Beneficios: apoyarse en la tecnología y en los datos suministrados por los proveedores de beneficios es esencial para obtener una visión objetiva del rendimiento de estos programas. Por ejemplo, en Bonda brindan a sus clientes métricas mensuales que reflejan el uso real del programa de beneficios. Estas métricas incluyen, entre otras, la cantidad de cupones y giftcards canjeados, el tiempo de permanencia en la plataforma de beneficios y el acceso a la misma, ya sea desde dispositivos móviles o computadoras. Estos datos no solo muestran el nivel de interacción de los colaboradores con los beneficios ofrecidos, sino que también pueden indicar preferencias específicas, como un mayor interés en beneficios relacionados con la educación. En este caso, la acción a tomar sugerida es la de otorgar mayores beneficios en esta línea y/o comunicar con mayor fuerza los vigentes. Estas métricas son cruciales para adaptar y mejorar continuamente la oferta de beneficios, así como para identificar los canales de comunicación más efectivos.
La combinación de estas dos estrategias proporciona una visión integral del impacto de los beneficios. Por un lado, las encuestas cualitativas ofrecen un entendimiento profundo de las percepciones y necesidades de los colaboradores. Por otro lado, el análisis de datos duros permite un seguimiento objetivo del uso y la efectividad de los beneficios. Juntos, estos enfoques permiten a las empresas ajustar, mejorar y comunicar sus beneficios de manera más efectiva, asegurando que estos no solo existan como una opción "nice to have", sino que realmente agreguen valor a la experiencia laboral de sus colaboradores.
Conclusiones
Al reflexionar sobre las tendencias y prácticas que se vienen en este mundo laboral 2024, es esencial reconocer que no existe una solución única o universal en lo que respecta a la innovación en beneficios para los colaboradores. La diversidad de culturas organizacionales y las variadas necesidades de los empleados en diferentes sectores, como pueden ser el software, la banca o el marketing y la publicidad, requieren de un enfoque personalizado.
La clave está en evitar la tentación de simplemente copiar o replicar los beneficios ofrecidos por otras organizaciones. Lo que funciona para una empresa puede no ser adecuado para otra, dadas sus diferencias culturales y estructurales. Cada organización, con su singularidad, debe tomar las herramientas y estrategias disponibles y adaptarlas meticulosamente a sus propias necesidades y exigencias. La personalización no es solo una preferencia, sino una necesidad.
No existe una "fórmula perfecta". Cada compañía es un mundo en sí misma y lo mismo se aplica a cada colaborador. Lo que resuena y beneficia a una persona puede no tener el mismo efecto en otra. Por lo tanto, la flexibilidad y la capacidad de adaptación son esenciales en el desarrollo y la implementación de políticas de beneficios. Escuchar activamente a los empleados y evaluar continuamente la efectividad de los beneficios ofrecidos son prácticas que deben estar en el corazón de cualquier estrategia de beneficios.
2024 nos desafía a innovar con inteligencia y empatía en la creación de beneficios para los colaboradores. Al centrarnos en las necesidades únicas de cada organización y cada individuo que la compone, podemos diseñar programas de beneficios que no solo sean atractivos, sino que también sean verdaderamente valiosos y efectivos.
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