No permita que los empleados que se van se vayan sin pedirles comentarios. Las entrevistas de salida son una herramienta fundamental para mejorar la experiencia de los empleados y reducir la rotación.
En Great Place To Work®, hablamos mucho sobre la importancia de medir la experiencia de los empleados a través de encuestas periódicas y otros esfuerzos de retroalimentación. Pero hay un grupo que muchos empleadores descuidan, cuya opinión es tan valiosa como su fuerza laboral actual: los empleados que se van.
Las entrevistas de salida son una pieza fundamental del proceso de desvinculación. Cuando se llevan a cabo de manera cuidadosa y estratégica, pueden ayudarlo a comprender mejor la experiencia de los empleados, identificar brechas organizacionales y reducir la rotación futura.
Las entrevistas de salida son una conversación bidireccional entre un empleador y un empleado que ha decidido dejar la organización, con el objetivo de comprender la experiencia de ese empleado y sus razones para irse. Las entrevistas suelen ser organizadas por RRHH, pero pueden incluir a otros líderes, dependiendo de la situación.
Si bien es fácil descartar (después de todo, ¿no debería concentrarse en sus empleados activos?), Las entrevistas de salida son cruciales tanto para los empleados como para las organizaciones.
Para los empleados, brindan una plataforma para expresar sus experiencias, inquietudes y sugerencias, asegurando que se vayan con una nota positiva. Este proceso puede ofrecer una sensación de cierre y la oportunidad de expresar cualquier problema no resuelto.
Para las organizaciones, las entrevistas de salida ofrecen información valiosa sobre la cultura del lugar de trabajo, las prácticas de gestión y las razones detrás de la rotación de empleados. Esta retroalimentación puede ayudar a identificar áreas de mejora, mejorar las estrategias de retención de empleados y, en última instancia, crear un ambiente de trabajo más positivo y productivo.
Como ejemplo, la firma de ingeniería y diseño Kimley-Horn, una de las 100 mejores empresas para® trabajar de Fortune desde 2016, utiliza entrevistas de salida además de controles de carrera y entrevistas de permanencia para garantizar que mantengan la equidad salarial.
Aunque las entrevistas de salida son para empleados que se van, se debe poner el mismo cuidado y atención en el proceso de entrevista que se pondría en solicitar comentarios de los empleados activos.
No vaya a una entrevista de salida sin un plan. De lo contrario, es posible que no obtenga la información que está buscando y que el empleado no obtenga el cierre que necesita.
Utilice un conjunto estandarizado de preguntas para garantizar la coherencia y la exhaustividad. Al usar el mismo conjunto básico de preguntas para cada entrevista, puede recopilar datos consistentes. Algunas preguntas básicas podrían ser:
Muchas preguntas de la entrevista de salida pueden reflejar las declaraciones en su herramienta de encuesta de compromiso de los empleados. A continuación, puede evaluar estos puntos de datos comparables de los empleados actuales y salientes para obtener una imagen más sólida de la experiencia de los empleados en su lugar de trabajo.
Si bien desea tener un plan, también puede dejar tiempo para comentarios abiertos, para que el empleado pueda expresar cualquier cosa que no se aborde en las preguntas. También puede hacer preguntas aclaratorias, pero no entrometa ni fuerce un problema.
Escuche atentamente sus comentarios. Permita que el empleado hable libremente sin interrupciones ni juicios.
Con las entrevistas de salida, la confidencialidad es la prioridad número uno. Asegúrese de que el empleado sepa que cualquier información que comparta durante la entrevista de salida permanecerá confidencial. Esto alienta a los empleados que se van a ser sinceros y honestos.
Haga que una parte neutral, como un representante de recursos humanos, realice la entrevista, en lugar de, digamos, un gerente que puede ser una razón detrás de la partida de la persona, para garantizar la objetividad y aumentar la sensación de seguridad psicológica del empleado.
Ya sea que hagas la entrevista en persona o virtualmente, asegúrate de que sea cara a cara. Esto permite generar más confianza, ya que ambas partes pueden leer el lenguaje corporal del otro y detectar otras señales no verbales.
Realice la entrevista después de que el empleado haya renunciado formalmente, pero antes de su último día de trabajo. Esto permitirá una conversación más abierta y el empleado podrá compartir sus pensamientos mientras aún está fresco.
Además, tenga en cuenta que el empleado puede estar ocupado terminando las cosas durante sus últimas semanas o puede estar preocupado por tener una conversación sincera en el lugar. Ofrézcales flexibilidad, como la opción de hacerlo virtualmente o más temprano o más tarde en el día cuando el lugar de trabajo es más tranquilo.
Las preguntas de su entrevista de salida se pueden adaptar a su organización, pero asegúrese de que estas áreas de enfoque general estén cubiertas.
Pregúntele al empleado sobre sus razones para irse y si se podría haber hecho algo para retenerlo. Estas preguntas podrían verse así:
Pregunte sobre la cultura general, el apoyo al liderazgo, la dinámica del equipo y la comunicación dentro de la organización. Por ejemplo:
Explore si el empleado sintió que había suficientes oportunidades para el crecimiento profesional, el desarrollo profesional y la retroalimentación. Las preguntas podrían incluir:
Finalmente, pregúntele al empleado sobre su satisfacción con las responsabilidades laborales, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y cualquier obstáculo que haya enfrentado que haya afectado su experiencia general. Considere preguntas como:
Si bien ningún empleador quiere que sus empleados se vayan, cuando lo hacen, puede ofrecer una mina de oro de información, siempre que recopile, evalúe y actúe sobre los datos.
Una vez que se completa una entrevista de salida, ingrese los comentarios en un banco de datos seguro y confidencial. A continuación, puede utilizar esto para analizar sistemáticamente lo que han dicho los empleados e identificar tendencias y áreas de mejora.
Por ejemplo, puede notar que los desafíos con el liderazgo o la insatisfacción con la compensación y los beneficios surgen repetidamente como razones para que los empleados se vayan.
Estos patrones pueden hacerse eco de sentimientos similares que ha visto en su herramienta de encuesta de compromiso de los empleados, pero también puede detectar un nuevo problema para comenzar a medir entre sus empleados actuales.
Los datos de las entrevistas de salida pueden ofrecer una gran cantidad de información, que luego puede utilizar para informar las decisiones sobre el desarrollo del liderazgo, las mejoras en la cultura del lugar de trabajo y la gestión del talento.
Y aunque desea tener en cuenta todos los comentarios, preste especial atención a los temas y tendencias. Estos podrían ser tanto fortalezas como oportunidades.
Por ejemplo, tal vez los empleados que se fueron dicen que, si bien tenían un equipo colaborativo, no veían ninguna oportunidad de crecimiento más allá de su función actual. O tal vez la compensación era excelente, pero los plazos poco realistas estaban dañando su equilibrio entre el trabajo y la vida.
¿Qué información puede utilizar para mejorar su experiencia en el lugar de trabajo?
Verifique cualquier tema que haya identificado dentro de su personal actual, tanto líderes como empleados.
Por el lado de los empleados, desea retener a los empleados que tiene y abordar cualquier problema urgente o fruta madura con urgencia y atención. Si un empleado se fue debido a un problema específico dentro de su organización, es muy probable que otros se sientan de la misma manera.
Por el lado de la gestión, al proporcionar datos útiles al equipo de liderazgo, su organización puede tomar medidas prácticas para abordar las áreas de mejora identificadas.
La recopilación de comentarios de los empleados, tanto a través de entrevistas de salida como de encuestas de pulso, puede, y debe, conducir a cambios y mejoras constantes en el lugar de trabajo.
Como tal, los líderes deben ser flexibles y adaptarse cada vez que la nueva retroalimentación conduzca a nuevas iniciativas.
Proporcione recursos para ayudar a los líderes a navegar por estas expectativas cambiantes. Esto podría incluir:
Anime a los líderes a mantener controles regulares y cree entornos en los que los miembros del equipo se sientan cómodos expresando sus preocupaciones, para que sea más probable que aborden los problemas antes de que se conviertan en motivos de renuncia.
Las entrevistas de salida son una herramienta vital para recopilar comentarios prácticos de los empleados que se van. Cuando se hacen bien, brindan información valiosa sobre la cultura del lugar de trabajo, la efectividad del liderazgo y la satisfacción de los empleados.
Una entrevista exitosa depende de factores clave: preparación cuidadosa, creación de un entorno seguro para comentarios honestos y acciones de seguimiento oportunas basadas en los conocimientos que ha recopilado.
Ya sea con el objetivo de mejorar la retención o mejorar la experiencia general de los empleados, la base sigue siendo la misma: una cultura de confianza, transparencia y mejora continua.
¿Quiere obtener una comprensión más profunda de las necesidades de sus empleados? Las encuestas a los empleados de Great Place To Work pueden ayudarte a tomar el pulso de tu organización, para que puedas tomar medidas prácticas para impulsar un cambio positivo antes de que un empleado se vaya.