Para entender a qué nos referimos con flexibilidad laboral, debemos partir de un nuevo paradigma: reconocer que para realizar un trabajo de forma eficiente, no siempre es necesario estar ocho o nueve horas confinados en el mismo espacio.
Es necesario terminar con la idea errónea de que las personas que trabajan en una oficina durante ocho horas son más productivas que las que trabajan desde casa con un horario flexible o que disponen de horarios particulares para realizar trámites, por ejemplo. Se trata de pensar y elaborar políticas que acompañen la vida de las personas cuidando su bienestar mientras se logran los objetivos de trabajo.
Desde hace un tiempo es un hecho que convivir con la flexibilidad laboral no es una opción sino una necesidad, principalmente porque este tipo de acciones son las que más atraen el talento.
Esta nueva forma de entender el trabajo puede ser muy beneficiosa para la organización, además de para los trabajadores. Se sabe que el trabajo flexible puede mejorar la participación de los colaboradores, aumentar la productividad y reducir los costos empresariales, a través de la disminución del ausentismo y de un mejor uso del espacio de oficinas. También es una herramienta para mejorar la productividad y retención.
Por otro lado, favorece a la innovación, puesto que los colaboradores sienten que no están sometidos a esquemas rígidos, lo que fomenta la toma de decisiones y el planteamiento de nuevas iniciativas. Incluso, permitir la flexibilidad laboral puede funcionar como un modelo de negocios porque, gracias a la tecnología, las organizaciones tienen la posibilidad de contratar el mejor postulante, sin que la geografía sea un impedimento.
Parte de las acciones relacionadas a la flexibilidad laboral tienen que ver con, por ejemplo, permitir que las personas atiendan asuntos del ámbito familiar o privado en el horario de trabajo, trabajen de forma remota, coordinen con sus líderes jornadas intensivas para agrupar horas de trabajo y liberarse uno o más días. También prácticas de modalidad de horario adaptable según las necesidades particulares de cada persona, licencias especiales sin o con goce de sueldo por paternidad o maternidad, años sabáticos con el mantenimiento del puesto, y un etcétera tan amplio como la creatividad y necesidad de las organizaciones lo permita.
Llegaron para quedarse.
En Uruguay el 44% de los mejores lugares para trabajar tiene acciones para atender el momento especial de la maternidad o paternidad en casos de adopción, mientras que el 56% otorga beneficios más allá de la ley cuando alguna de sus colaboradoras es madre y un 44% para sus colaboradores que han sido padres. Cuando comparamos los mejores lugares para trabajar con los que aún no lo son podemos destacar que un 88% de los mejores lugares para trabajar permite horarios de entrada y salida flexibles versus un 75% en el resto.
Con respecto al trabajo remoto o home office, el 69% de los mejores lugares para trabajar atienden este tema frente a un 62% en las organizaciones del mercado. La dispersión a favor de los mejores se dispara cuando se observa el horario flexible de entrada y salida, un 87% de las mejores aplican esta acción frente a un 75% del mercado.
A grandes rasgos, en nuestro país este tipo de acciones ha ganado terreno y se han incorporado en el mercado. Llegaron para quedarse.
La responsabilidad de la implementación.
Para que todo lo dicho anteriormente sea funcional, es vital que los líderes conozcan estas políticas y las sepan dirigir, ya que estas en particular tocan una fibra muy sensible en las personas. Por esto deben estar enmarcadas en un buen entrenamiento a los líderes para que las utilicen con coherencia y siguiendo la línea de la organización.
Lamentablemente, sucede más de lo esperado, que algunos líderes boicotean las acciones dirigidas a generar un balance entre la vida en el trabajo y la vida personal. Esto sucede porque aún existen jefes que no están de acuerdo con esta nueva forma de ver el trabajo. Se transforman en resistentes pasivos de la política, no permiten la implementación en sus sectores, con excusas para impedir que los colaboradores a su cargo utilicen dichos esquemas de trabajo, o simplemente ponen mala cara cuando los solicitan. Recordemos que un gesto de un líder, como una mala cara, puede tirar abajo toda una política.
Frente a esta situación, recomendamos no dedicar tantos esfuerzos a la mejora de las políticas y la acumulación de nuevos beneficios, sino en analizar cómo se implementan, su expansión dentro de la organización y, principalmente, verificar si todos los líderes las conocen y las llevan adelante de la forma adecuada.
Conclusión.
La flexibilidad laboral puede tener importantes repercusiones, tanto a nivel de productividad como de mejora del ambiente de trabajo. Por ese motivo, es una apuesta cada vez más importante de las empresas. Para que este proceso sea exitoso, los líderes deben estar conscientes de las ventajas de implementar estas acciones tanto para las personas como para el negocio.
Karina Urrutia es Responsable de Comunicación & Marketing en Great Place to Work® Uruguay.