Crear y sostener una cultura organizacional donde los colaboradores eligen estar es un desafío permanente. Hoy vamos a poner el foco en cómo encaran y viven este reto las startups tecnológicas.
Para ello, conversamos con tres referentes del tema en el sector: Diego Noriega, Managing Partner en Newtopia Venture Capital, Marcos Sponton - CEO & Founder de Yerbo y Edwin Rager Co-Founder & CMO de belo.
La cultura organizacional de una startup nace con sus co-founders y las primeras personas que ingresan a la empresa. Así, una idea de forma de trabajo comienza en las cabezas de los fundadores y se transmite a los nuevos ingresantes para que sean capaces de vibrar con ella, plasmarla y hacerla propia en su día a día laboral.
Lograr esta transición y efecto contagio es determinante para que el proyecto prospere y pase de ser – tal como dice Edwin Rager de Belo- un pixel a un Google Sheet, y así seguir creciendo.
Así también lo ve Marcos Sponton de Yerbo, quien define a la cultura como un acto reflejo de lo que es el equipo. En los startups, según él lo ve, la cultura organizacional se inicia con los fundadores y sus ideas de formato de trabajo, pero, simultáneamente, esta emerge con su propio espíritu a través de las personas que se incorporan a la organización.
En esa línea, las primeras veinte contrataciones que la empresa realiza son clave y construyen valores e, incluso, producen cambios en la cultura laboral inicial. Especialmente, en startups de este tipo donde las empresas buscan lograr un crecimiento meteórico y la cultura es el motor y la aliada clave para alcanzarlo.
“Lo que las primeras veinte contrataciones hagan por la cultura que está emergiendo, va a ser tremendamente importante para las restantes cien. Generando una inercia que define cómo se van a resolver los problemas en la organización.”
Marcos Sponton - CEO & Founder de Yerbo
Diego Noriega, Managing Partner en Newtopia Venture Capital, define a la cultura como “lo que sucede en la compañía cuando el jefe no está”, al menos en tiempos de presencialidad. Actualmente, donde la mayoría de las empresas de TI trabajan remotamente o en formato híbrido, “la cultura es lo que sucede en el día a día”. Los valores, las visiones, los propósitos de todos y cada uno es lo que construye la cultura organizacional.
En las startups tecnológicas la cultura organizacional es muy importante para lograr los objetivos proyectados y en los tiempos planteados, acelerando o desacelerando los procesos.
En ellas, los colaboradores no tienen un rol pasivo, sino que quieren ser parte y se sienten parte. Este aspecto es determinante para lograr el crecimiento. Crear y establecer una cultura laboral clara es vital para que las nuevas incorporaciones alcancen su máximo potencial y un gran engagement. Especialmente, cuando el tamaño de la estructura empieza a escalar.
En una industria donde la competencia por los colaboradores es global, atraer y retener talento es un desafío permanente.
En primer lugar, para lograr atraer y retener talento, estos expertos coinciden en que alinear el propósito personal con el laboral es indispensable para que las personas elijan trabajar en la empresa y permanecer en ella en el tiempo.
A su vez, lo que más valoran los colaboradores al momento de elegir el mejor lugar para trabajar incluye:
* Sentirse valorados dentro de la organización (que recién pueden comprobarlo una vez dentro de la empresa)
* La forma en que se organiza el trabajo
* Que existan desafíos reales para su posición
* Las posibilidades de desarrollo personal dentro del contexto organizacional
Otro punto que es de gran utilidad para atraer colaboradores es la creación de contenidos para redes sociales –especialmente Linkedin- donde se transmita de forma clara y tangible lo que el colaborador va a vivir cuando ingrese a la empresa. Esta construcción de una marca empleadora fuerte y sostenida por una gran reputación validada por los pares potencia la atracción de talento.
Porque, en definitiva, son los colaboradores los principales embajadores de la empresa para atraer a los nuevos talentos. Todo ello, complementado por líderes que inspiran, dan herramientas y ofrecen participación activa en la creación de lo que está sucediendo.
El valor agregado de la startup es un tipo de crecimiento profesional donde las personas tienen mucha libertad para crear y decidir cómo trabajar. Se aprende mucho en el puesto y mientras se trabaja. Es una especie de mentoría permanente que no todas las industrias pueden ofrecer.
Tal como ellos lo ven, y sus colaboradores así lo demuestran, en una startup el tiempo de aprendizaje se multiplica por diez y esto es un gran valor agregado.
El aprender haciendo es uno de los mayores atractivos de retención de talento de estas startups. Organizaciones donde se abraza el error, la colaboración y el aprender, en lugar de penalizarlo. Ese cambio de paradigma es para las personas un diferencial de gran peso.
El onboarding también es clave. Se transmiten conocimientos a los recién ingresados, al mismo tiempo que se le solicita que aporten valor y así ambas partes construyen. Nunca es unidireccional.
A su vez, establecer al inicio los objetivos que el colaborador va a tener que lograr en su journey en la empresa y cómo serán compensados representa un gran compromiso y desafío que genera altos niveles de retención.
“En nuestra cultura lo importante es: fallar, documentar y volver a aprender.”
Edwin Rager Co-Founder & CMO de belo
Por último, y de gran importancia, conocer cuáles son los incentivos que mueven a los colaboradores que nos interesa retener es fundamental para ofrecerles una oferta de valor del empleado que cumpla con sus expectativas y lo incentive a quedarse. Tanto se trate de salario, capacitación, plan de carrera, desafíos, cambio de puesto u otro.
Por supuesto que para que todo lo anterior suceda, garantizar una comunicación fluida y clara en toda la organización y en todas las direcciones es imprescindible.
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