Una fuerza laboral multigeneracional es aquella en la que los empleados abarcan diferentes generaciones. Actualmente, hay cinco generaciones en la fuerza laboral al mismo tiempo (Generación Z, millennials, Gen X, baby boomers y algunos miembros de la Generación Silenciosa que aún trabajan en sus finales de los 70 y principios de los 80), lo que es una novedad en la historia moderna. Esto significa que un empleador hoy podría tener jóvenes graduados trabajando codo a codo con bisabuelos.
Para los gerentes de fuerzas laborales multigeneracionales, involucrar a todas las generaciones es esencial, no solo para la satisfacción de los colaboradores sino también para el éxito general de la empresa.
Los lugares de trabajo diversos e inclusivos tienen una mayor retención de empleados, un mayor crecimiento de ingresos y una mayor disposición para innovar.
Los días de la gestión de talla única terminaron.
Los lugares de trabajo están cada vez más diversificados étnica y racialmente (los Z, también llamados zoomers, son los que más se están diversificando en el mercado laboral, con un 47% identificándose con un grupo que no es blanco, según datos de Great Place To Work®), y los empleados de hasta cinco generaciones trabajan codo a codo.
La gama de prioridades, expectativas y experiencias que los empleados aportan al lugar de trabajo es más amplia que nunca.
Por ejemplo, lo que los Z quieren de los empleadores son lugares de trabajo mentalmente saludables y seguros que ofrezcan diversidad e inclusión, mientras que los mayores predictores de retención de empleados para los millennials son la reputación de la empresa, su propósito y la conexión.
Aquí hay algunos de los desafíos más comunes de una fuerza laboral multigeneracional y cómo superarlos:
Con una fuerza laboral multigeneracional, los empleados abarcan toda la gama de etapas de la vida. Algunos pueden estar criando niños pequeños, mientras que otros están cuidando a padres enfermos. Algunos pueden estar en nuevas relaciones, mientras que otros están pasando por un divorcio. Algunos pueden estar comprando su primera casa, mientras que otros están investigando opciones de jubilación.
La clave es no reconocer a uno como más importante que el otro.
Leslie Patterson, líder de diversidad, equidad e inclusión, América y EE. UU. con EY , señala como ejemplo la flexibilidad para los padres que trabajan. Si bien ofrecer tal flexibilidad es excelente, no puede ser exclusivo para los empleados con familias.
“Cuando era más joven, quería hacer ejercicio. Estaba soltera, sin hijos”, dice. “Si piensas en toda la jerarquía de lo que cada uno tiene que hacer, la mía es probablemente la menos importante… Entonces, ¿cómo podemos manejar las necesidades personales de uno? Aún vamos a lograr el proyecto, pero tú quieres hacer ejercicio los martes, yo quiero ir a estudiar la Biblia los miércoles”.
Así como nunca debemos estereotipar en base a raza, etnia, género u orientación sexual, tampoco debemos estereotipar la edad y la generación.
La aceptación y la sensibilidad generacionales deben ser parte de las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia ( DEIB ) de cualquier empresa , tanto para las relaciones gerenciales como entre pares.
Parte de evitar los estereotipos es reconocer y explorar las superposiciones que pueden existir entre generaciones. Los beneficios dirigidos a una generación podrían terminar siendo ideales para todos.
Así como nunca debemos estereotipar en base a raza, etnia, género u orientación sexual, tampoco debemos estereotipar la edad y la generación.
Por ejemplo, es una suposición común que los boomers están ansiosos por regresar a la oficina después de Covid, mientras que las generaciones más jóvenes quieren permanecer remotas o híbridas. Sin embargo, la flexibilidad en el lugar de trabajo ha demostrado ser un deseo universal en todas las generaciones .
La forma en que nos comunicamos ha cambiado drásticamente a lo largo de los años, y todo, desde la jerga hasta el estilo y el formato (teléfono, correo electrónico, texto, emojis 👁️👄👁️) puede afectar la forma en que los empleados interpretan los mensajes.
Para los baby boomers que dominaron las llamadas telefónicas y las reuniones en persona durante la mayor parte de sus carreras, los mensajes de texto y Facetime pueden resultar molestos. Para los Gen Z acostumbrados a mensajes directos rápidos, decir "sería más rápido tomar el teléfono" no necesariamente resonará.
Las generaciones anteriores adaptaron la escritura de cartas para crear un estilo de correo electrónico. Para los zoomers, la escritura de cartas no es familiar.
Dado que la mayoría de las generaciones prefieren la comunicación escrita, puede haber malas interpretaciones del tono y la puntuación.
Tome el período común, por ejemplo. Gen X o Boomers pueden ver oraciones sin puntos como poco profesionales o descuidadas. Para los zoomers, pueden considerar períodos como pasivo-agresivos o fríos.
Establecer reglas rígidas de comunicación no resolverá las brechas de comunicación entre generaciones. Comunicarse en un solo estilo deja generaciones fuera de su correspondencia.
Si está administrando una fuerza laboral multigeneracional, comuníquese utilizando varios métodos. Los gerentes inteligentes tomarán nota de cómo responde cada individuo a las diferentes comunicaciones.
Estos gerentes enviarán correos electrónicos, usarán mensajes, mensajes de texto según corresponda y tendrán reuniones cara a cara para conectarse con su fuerza laboral. Independientemente de la generación, la mayoría de las personas también responden bien al escuchar un mensaje crítico más de una vez.
Las generaciones más jóvenes pueden sentirse nerviosas al hacer preguntas a sus colegas mayores o sentir que necesitan demostrar su valía. Las generaciones mayores pueden sentir la necesidad de mimar a los colegas más jóvenes, o simplemente pueden descartarlos como inexpertos.
“Si no conoces a esta persona, si sientes que tiene generaciones por delante (las edades de tus padres, tíos, tías, lo que sea), existe el temor de pedir una aclaración”, dice Leslie.
La clave para evitar esta dinámica de poder, dice, es la confianza, que los empleados obtienen al conocerse unos a otros no solo como colegas, sino como personas.
Los gerentes de fuerzas de trabajo multigeneracionales deben estar atentos a tales dinámicas de poder, especialmente en las reuniones. Si parece que las contribuciones de un empleado a una discusión no se toman en serio, esta es una buena oportunidad para ser un aliado y dejar espacio para que hablen.
Podrías decir: “Sé que Austin tuvo algunos pensamientos antes. ¿Te gustaría compartir, Austin?
Recuérdele al personal que es bueno tener una variedad de opiniones y que está colaborando, en lugar de competir contra la vieja guardia o la sangre joven.
Mantener a su fuerza de trabajo multigeneracional comprometida y productiva tiene que ver con la confianza y la comunicación. Aquí hay algunas maneras de garantizar que cada generación se sienta vista y escuchada:
Acostúmbrese a comunicarse regularmente con los empleados, y asegúrese de que sus consultas no solo se refieran al trabajo, sino también a la vida.
Aprender sobre lo que está sucediendo en la vida de cada empleado no solo creará confianza en el lugar de trabajo , sino que también facilitará la oferta de beneficios que se adapten específicamente a ellos, en lugar de ser simplemente un beneficio general para su generación.
El lenguaje evoluciona y es fácil que los empleados de diferentes orígenes o grupos de edad tengan interpretaciones muy diferentes de un mensaje. Asegúrese de que todos entiendan los diferentes estilos de comunicación y cómo se pueden malinterpretar.
Aprender sobre lo que está pasando en la vida de cada empleado no solo creará confianza; también hará que sea más fácil ofrecer beneficios que se adapten específicamente a ellos, en lugar de ser un beneficio general para su generación.
Pero tenga cuidado: si bien es importante comprender las diferencias generacionales, es igualmente vital asegurarse de que este conocimiento no se convierta en discriminación por edad. Cada persona, sin importar cuándo nació, tiene sus propias preferencias de comunicación.
Cada generación trae una experiencia de vida única al lugar de trabajo, desde las habilidades que aprendieron en la escuela hasta los eventos mundiales que presenciaron. Encuentre formas de ayudar a cada generación a prosperar en las áreas que ya conocen, así como a aprender nuevas habilidades de las generaciones anteriores y posteriores.
Por ejemplo, las redes sociales a menudo se marcan como algo que las generaciones más jóvenes criadas con memes pueden enseñar a las generaciones mayores. Sin embargo, las transferencias de conocimiento pueden ir en ambos sentidos. Para la Generación Z, que ingresó a una fuerza laboral remota durante la pandemia, las habilidades interpersonales como negociar, establecer contactos o hablar con confianza frente a multitudes están demostrando ser un desafío , y algo que pueden aprender de sus colegas mayores.
Desarrolle un programa de tutoría en el que los empleados de mayor antigüedad puedan nutrir y guiar a sus compañeros de trabajo más jóvenes. Este intercambio bidireccional no solo brinda a las generaciones más jóvenes la retroalimentación que anhelan, sino que también ayuda a las personas a conectarse y ver las diferencias preconcebidas del pasado.
Algunos boomers son expertos en tecnología. A algunos millennials no les gusta trabajar a distancia. Los empleados de la Generación Z pueden ser nuevos padres. Si bien existen características y etapas de vida comunes para cada generación, también existen infinitas variaciones dentro de cada una.
Fomente conversaciones abiertas y honestas en el lugar de trabajo sobre los estereotipos de edad. Cree oportunidades para que los empleados colaboren y socialicen entre generaciones y más allá de su equipo habitual o círculo social.
Los controles y las tutorías no jerárquicas (tanto de mayor a menor como de menor a mayor) brindarán a los empleados la oportunidad de compartir historias y perspectivas y fomentar el entendimiento entre generaciones.
Algunas prestaciones, como las prestaciones por fertilidad y la licencia por paternidad, están generalmente (aunque no exclusivamente) orientadas a una generación. Pero existen innumerables formas en que los empleadores pueden garantizar que sus beneficios abarquen todo el rango de edad de sus empleados.
Por ejemplo, podría brindar tiempo libre remunerado a los dueños de mascotas que no tienen necesidades de cuidado "tradicionales", pero necesitan cuidar a una mascota enferma. O podría ofrecer beneficios educativos, como el programa de reembolso de matrícula de Sheetz que refleja lo que la Generación Z realmente quiere de los empleadores .
Nuestra investigación ha encontrado que cada generación quiere cosas diferentes de sus líderes . Por ejemplo:
Para los gerentes de fuerzas de trabajo multigeneracionales, es importante tener en mente estas expectativas. Si bien es imposible ser todo para todos todo el tiempo, tener conciencia de lo que cada generación quiere en un líder y esforzarse por cumplir con esas expectativas garantizará que cada generación se mantenga comprometida.
Si bien las tendencias generacionales continuarán impulsando las estrategias de contratación y retención en el lugar de trabajo, nuestra principal prioridad siempre debe ser involucrar a cada persona como un individuo único.
Con más generaciones que nunca trabajando codo con codo, los empleadores están posicionados para crear equipos sólidos e innovadores ricos en ideas, experiencias y conocimientos diversos. Mire los mejores rasgos que cada generación, y cada individuo, trae a la mesa y luego adáptese en consecuencia.
CLAIRE HASTWELL