La contratación adaptada a la cultura puede conducir a culturas empresariales homogéneas. Si bien los empleadores creen que los “adaptamientos culturales” avanzan más rápido cuando se ejecutan tareas familiares, cuando se trata de explorar territorios nuevos y desconocidos e innovación, equipos diversos con “adaptaciones culturales” presentan mejores ideas, las ejecutan más rápido y necesitan menos recursos para hacerlo.
Al principio de mi carrera, estaba en un equipo de tres personas. Mi organización invirtió mucho en el índice de personalidad Myer-Briggs. Mis compañeros de equipo y yo éramos INFP, ENFP y ENFP.
Si bien los tres nos llevábamos muy bien y actuamos con empatía, porque entendíamos lo que nos motivaba mutuamente, también teníamos algunas debilidades y puntos ciegos considerables como equipo.
Por ejemplo, éramos pésimos en logística, detalles y planificación. (Dentro del índice Myers-Briggs, las personas que son “NFP” tienden a ser más abstractas, espontáneas y no programadas; es más probable que sigan sus instintos que planifiquen con anticipación y se ciñan a ellas).
Como era de esperar, no pudimos desarrollar planes concretos y adoptamos un enfoque de “abordaremos ese problema cuando surja”, en lugar de un enfoque proactivo de “planificar y programar”.
Como era de esperar, éramos una pesadilla para las personas de otros grupos orientadas a los detalles que necesitaban expectativas y plazos claros.
Al tener una cultura muy homogénea en nuestro equipo (o una cultura que encaja), nuestros puntos ciegos en realidad causaron mucha ansiedad a las personas que dependían de nosotros. Algunos de nuestros proyectos finalmente fracasaron debido a la ruptura de asociaciones externas.
Nuestro equipo era cohesivo y divertido, pero era limitado. Carecíamos de diversidad de personalidades y conjuntos de habilidades que nos ayudaran a hacer bien algunas cosas. Además de nuestras deficiencias, nuestro equipo también dudó en probar cosas nuevas y se centró en las cosas que ya sabíamos hacer bien.
Por qué contratar para adaptarse a la cultura es malo para los negocios
Las empresas a menudo buscan personas que encajen mejor con la cultura existente cuando deberían buscar a alguien que pueda agregar algo nuevo al negocio, ayudar a llenar puntos ciegos, superar los límites y ampliar los horizontes de manera que preparen a la organización para el éxito futuro.
Frans Johansson es el fundador y director ejecutivo de The Medici Group, donde asesora a ejecutivos de Fortune 100, nuevas empresas, empresas de capital de riesgo y agencias gubernamentales.
La investigación de Frans ha encontrado innumerables ejemplos de cómo equipos diversos conducen a la innovación . Desafía a sus clientes a repensar la noción de que la diversidad es algo “bueno de tener ... pero al final del día se debe contratar a la persona más calificada”, lo que resulta en un enfoque de “adaptación cultural”.
Ajuste cultural versus adición cultural
Frans señala que la contratación para adaptarse a la cultura versus la adición cultural es errónea. Esta estrategia de contratación está plagada de sesgos y limitaciones en la forma en que percibimos la experiencia y las calificaciones. He aquí un gran ejemplo a considerar:
Imagina que Diego y Valeria solicitan el mismo trabajo en la misma empresa. Ambos candidatos son fuertes, pero Diego cumple más de los requisitos que la empresa está buscando.
Diego tiene el nivel adecuado de educación, las experiencias laborales que están buscando y parece ser el candidato perfecto. El gerente de contratación supone que aportaría más a la empresa que Valeria, quien, a diferencia de Diego, no asistió a una escuela de primer nivel y hasta ahora ha trabajado para empresas más pequeñas y menos conocidas.
Ahora, analicemos el posible impacto que tendrían en la empresa cada uno de estos candidatos hipotéticos en caso de ser contratados. Supongamos que la organización cuenta con un conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades colectivas antes de la selección del nuevo empleado.
Cada candidato representa una burbuja que encapsula el valor único que podría aportar al negocio. La superposición entre las burbujas ilustra la existencia de habilidades, conocimientos y experiencias compartidas entre los individuos.
Valeria puede ser menos impresionante en el papel, pero puede ofrecer una perspectiva única y un conjunto de habilidades que antes faltaban en la organización. En este ejemplo, ella agrega más valor al negocio que Diego.
No sólo cubre un terreno que nadie más cubre, sino que también amplía el conjunto general de experiencia, conocimientos y habilidades de maneras que la organización ni siquiera sabía que carecía. Con Valeria, se pueden abrir nuevas puertas y esta nueva frontera presenta oportunidades previamente desconocidas para la organización.
Pero debido a los marcos preexistentes y los prejuicios en torno a la experiencia y las calificaciones, esta organización puede terminar pasando a Valeria y perdiendo la oportunidad de llevar su cultura y negocios a nuevos lugares.
Es por eso que ha llegado el momento de ir más allá de la idea de una “adaptación cultural” y entrar en un marco de “agregación cultural”.
Si bien siempre es importante que los solicitantes cumplan con las calificaciones básicas y sean compatibles con el equipo para evitar peleas en la sala de descanso, las organizaciones innovadoras deben pensar menos en quién encaja en el negocio que tienen hoy y más en quién abre las puertas al tipo de negocios que pueden ser mañana.
Entonces digamos que la empresa decide contratar a Valeria. ¿Tienen la garantía de obtener los beneficios de sus grandes ideas y nuevas perspectivas? Por supuesto que no. Agregar a Valeria al equipo es solo el primer paso.
A menos que sea tratada equitativamente todos los días, tenga un gerente que la escuche y la involucre en la toma de decisiones, y sienta que puede ofrecer sus ideas libremente en el lugar de trabajo, todo el potencial que ella aporta probablemente quedará sin explotar.
Para liberar la ventaja competitiva de Innovation by All ™ , busca personas que puedan desafiar las ideas convencionales y descubrir nuevas intersecciones de pensamiento. Luego, asegúrate de que sus agregados culturales estén involucrados y capacitados para desafiar y expandir su cultura y, por lo tanto, tu negocio.
Por Matt Bush
¿Comenzamos?
¿Querés asegurarte de que su empresa atraiga candidatos diversos o "agregaciones culturales"? ¿Necesitas conocer mejor la experiencia de sus empleados? Great Place To Work® está aquí para ayudarle con ambos.